我国高技能人才短缺问题分析与对策

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1、我国高技能人才短缺问题分析与对策我国高技能人才短缺问题分析与对策随着我国工业化进程和经济的快速发展，高技能人才在经济建设中发挥着越来越重要的作用。但是，近几年来我国社会出现了技术工人特別是高级技术工人短缺的现象，高技能人才总量不足、分布不平衡、结构不合理的矛盾十分突出，已经成为经济可持续发展的制约因素之一。一、我国高技能人才的现状1.高技能人才市场供需不平衡。目前，我国制造业从业人员有1.4亿，其中技术性工人约占50%。但在这7000万技术工人中，初级工占60%以上，中级工占35%,高技能人才仅占4%;而日本、德国等发达国家高级技术人才所占比例达到了40%。劳动与社会保

2、障部2004年对全国40个城市技能人才状况抽样调查的结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4%,而企业需求的比例是14%以上。2006年第二季度全国99个城市的劳动力市场职业供求状况信息显示,求人倍率较大的是高级技工、技师、高级技师，需求人数分别为133569人，74895人、32331人，供给人数分别为106339人、65992人、21433人，缺口数量较大。在制造业发达的地区，高技能人才高价难聘，史加凸显高技能人才市场供需的严重不平衡。据江苏省劳动和社会保障厅统计，江苏省截至2004年底，获得国家职业资格证书的技能人才约为251万人，占技术技能型职工总数的

3、43.5%,其中高级技工26.96万人，技师21947人，高级技师2155人,分别占10.7%,0.87%,0.086%,高技能人才所占比例严重偏低。作为老工业基地的东北三省也普遍存在着高技能人才严重短缺的现象，高级工、技师、高级技师占技术工人的比重，辽宁为8.8%,吉林为7.1%,黑龙江为6.1%。即使在装备制造业实力雄厚的上海，此比例也只有9.4%。广东省有478万技术工人，高级技工仅占4.2%。不少企业感慨，招聘一个有熟练技术的工人比招研究生还难2•高技能人才年龄结构不合理。目前在我国机械行业中，高级技师平均年龄48.9岁，50岁以上的占了将近一半；技师平均年龄4

4、5.6岁，50岁以上占了三分高级技工平均年龄41.3岁，其中40岁以上的占57.5%o从年龄结构上看，青年高技能人才严重匮乏。随着老一代高技能人才逐渐退休，很多企业原木就奇缺的高技能人才将后继乏人。随着我国迈向世界制造业大国的步伐加快，对高技能人才的要求越來越高，尤其是一些技术密集型产业，如数控产业，其对高技能人才的要求是：除了要具有机、电、液、气等专业知识外，还要懂计算机知识，会编程等。但由于目前我国数控产业的高技能人才年龄偏大，知识老化，难以适应数控产业的发展，从而影响了我国数控产业的国际竞争力。二、高技能人才短缺的原因1.片面的人才观是导致高技能人才短缺的重要思想

5、根源。我国现阶段普遍存在“重学历教育，轻职业教育；重学历文凭,轻职业技能”的传统观念，是导致高技能人才短缺的重要思想根源。不少人一提到人才，想到的是专家、教授、工程技术人员、经营管理人员等，自觉不自觉地把技能人才排斥在“人才”之外。许多企业招聘只重学历，愿意花高价招收博上、硕上，却不愿给高技能人才以适当的薪酬。技能人才在企业里和社会上地位不高，得不到应有的重视和尊重，社会经济地位长期被忽视。这种对技能人才的认识偏见首先致使职业教育生源不断下滑，高级技能后备人才不足。年轻人只愿上普通大学，许多大学生不愿投身技能人才的行伍，部分年轻的技能人才对自身价值产生怀疑，大大降低了他

6、们钻研技艺的动力与激情，转而谋求改变职业身份，加入待遇高、风险小的管理者行列或专业技术人员行列。2.企业对人才的培养力度不够。高技能人才的培养周期相对较长,高技能人才的培养不仅需要学校的培养，还需要在实际工作中积累大量的工作经验和技能，在此基础上不断学习、不断实践。许多企业只顾追求短期效益，企业虽然名义上开展了培训，但实际上用于职工培训方面的花费并不高，2003年企业用于就业人员的人均教育经费投入仅为195元，企业职工教育经费投入占职工工资总额的1.4%,未达到国家规定1・5%的最低比例；2004年的增长也非常有限；2005年上半年有所改善，但也仅局限于部分外资企业和国

7、内各大知名企业。与此同吋，一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为,对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训。一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用，不注重人才的储备，只使用、不培养的做法进一步加剧了技术工人的短缺。1.现行的教育体制和高技能人才培养机制存在较大不足。高等职业技术教育的专业及课程设置没有能够以市场需求为导向进行规划，有较大盲冃性，专业设置和教学内容严重脱离实际，跟不上制造业快速发展的需要。学校、企业Z间的信息沟通不充分，结合不紧密，使得培养出來的学生难以适