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时间:2019-10-09
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1、解析留人之道 1、金钱 这是最简单粗暴的方式,也是很多人都喜欢的方式。但长久一种奖励方式就会单调无味,没有什么看点、晒点或是槽点,就像春节的餐桌上太多荤肉,吃多了也很腻的。激励的方式也需要多换花样,保持活力,偶尔来个“王炸”,激起大家期待被奖励的欲望。而且,特别是对初创型或中小型企业,公司的效益不能和大企业比拟的情况下,金钱就不一是最合适的奖赏方式。2、被爱的感觉 从员工入职开始,细心引导他融入企业的环境,感受到被关注的存在感。从工位的布置,再到办公物品的配置,以及答疑解惑的导师等等。被关注就是心理上感受到被爱的感觉,还有生日的祝福,节日的问候,工作中面对难题时的配合和帮扶,都是体
2、现关怀和温暖的文化。 我想没有多少人,喜欢这一个天天臭脸的批评自己的上司,在武志红的书里提过关于奖励和惩罚的强化,如果重复某种行为,当事人得到奖励,那么他就会养成做这件事情的习惯;如果重复某种行为,当事人得到惩罚,他就会养成不做某事的习惯。 如果下属做错一件事情,就被劈头盖脸的臭骂,那么她的内心是害怕的,以后一旦接触相同的工作就会害怕出错,不要以为她会记得曾经犯错的痛苦,就会小心翼翼的不会犯错,而是在心里抵抗做这件事情,反而还会一错再错,因为他没有信心做好。3、晋升发展通道(地位) 公司内部如果设计有良性的晋升通道,对于企业留人也有很大的帮助。晋升意味着被肯定,意味着被赏识,
3、意味着被需要,意味着个人价值体现等等。一个人的荣誉和声望,有时候会比金钱更重要,所以,加薪并不是唯一留人的方式。 我记得在李笑来的《把时间当作朋友》这本书中,他讲述了一个观点,在任何一个团队里的一流人才,通常很难产生流动的愿望。他们的薪水很高,甚至过高。他们因为他们已经被承认而享有更多的福利待遇,同时也常常被同事和领导尊重;他们有更多的满足感和责任感,他们更加爱惜自己的名誉……另外,就算他们有一天产生了离开的愿望,往往并不是要去另外一家公司,而是想要出去单干。 企业环境是可以被营造出让员工可以体验到被尊重的氛围,晋升通道的建设也是赋予员工满足感和责任感的仪式。不管是一流或二、三流
4、人才,他们都在岗位上各司其职,都是可塑造可培养的潜力股,有奔头的通途,他们就不会轻易变道。 直到现在我都还深刻记得,一个离职的同事请我吃饭的时候,他谈及没有发展空间,也没有什么盼头,在他上头有几个资历更老的员工,他也知道头头的风格是先来后到论资历的思维。所以,他果断辞职了。4、培训体系(知识) 积极上进的员工是渴望提高的,特别是企业储备实习生或者是应届毕业生的时候,教育员工是提高工作效率的一种直接手段,被教育是员工快速自我实现的一种愿望。 我一直坚信,坚持不是咬牙式的艰难,也不是努力而来的,而是一点点的往前走,忽然一天回望过去,被自己走过的路惊艳了,原来不知不觉走了那么远。
5、 所以,员工在企业内部的成长,需要为成长的目标做出分解,而分解以后的学习课程,将纳入企业培训体系当中,形成推动企业发展的基础技能知识。 春节后的招聘浪潮里,已经开始看到HR伙伴的抱怨了,自己公司的薪资拼不过同行啊,一直招不到人。这是一个非常客观的因素,也与自身的薪酬体系有关。但在求职人堆里,就全部都是满眼是钱的求职者吗?招聘还是那句话,我们找的是志同道合的伙伴,找的是两情相悦的对象。 我相信还是有蛮多求职者,把平台、发展空间、自我沉淀的因素排在与薪酬比肩的位置,比如撸来一串求职者,后期的培训体系也是留人的一个重要因素。5、物质与非物质之间的转化 这一点与第一点的金钱相呼应,
6、很多时候发200元的过节费,似乎并没有什么感觉。如果把少数金钱转化为礼品的采购,至少提回家的时候,这份礼物全家人都会感受到,还有可能朋友圈里也有过节福利的氛围。 蛮多公司都给员工过生日,但是有的是发生日蛋糕卡/券,有的则是组织生日会,当月生日的员工,将在月底一起过生日,布置和装点生日会的现场,采购蛋糕、水果、饮料等等,现场组织小游戏,大家都给寿星祝福,一起分享快乐。拍照留影,并制作一个生日会纪念墙,冲洗出来的照片贴在纪念墙上,帮助记忆美好的画面。这些成本我觉得与直接发生日卡的成本差不多,但发生日卡没有的东西,就如心理学所说的酬赏中,有爱的感觉和物质上的酬赏。 2012年8月,谷歌
7、推出“死后福利”(deathbenefits)——谷歌员工因意外去世后,其配偶可以在10年之内继续领取去世员工生前50%的薪水。 在腾讯,过世员工的家属同样可以领半薪十年。不一样的是,如果该员工有孩子,每多一个孩子额度会有额外增加,每个孩子增加12个月薪。 这也是企业与保险公司或信托公司联合打造的员工终身后的福利,据悉投入的保险费用成本对于BAT这类企业而言是不高的。少量的投入换取看似高价值的福利,通俗的来说就
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