人力资源模组

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1、第九章人力資源模組鄭晉昌(國立中央大學人資所教授)林文政(國立中央大學人資所副教授)人力資源管理的基本功能組織及職務設計包括企業的組織架構之規劃、設計與變革，以及使用人力供需模型，計算在該組織架構下應有的人力分配。而在職務設計方面，人力資源管理則包括透過工作分析制定工作說明書與工作規範，以及設定工作執掌間之層屬與合作關係等職責。招募與甄選包括搜尋與取得足夠數目的申請者，以便組織遴選適當應徵者來填補其職位需求的過程。人力資源管理的基本功能任用管理企業如何依據員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質，適才適所地配置在適當職位上。考勤

2、管理針對員工出缺勤、休假、工作時程與輪班等，進行時間的規劃與管績效管理針對組織、部門(或團隊)、個人，透過績效管理的工具，進行績效考評的流程。人力資源管理的基本功能訓練包括訓練需求評估、課程規劃、課程設計、訓練執行、訓練移轉的確保、以及訓練成效評估等工作項目員工發展指透過較正規化的教育、工作經驗與師徒關係，來幫助員工對未來進行生涯規劃的制度。薪資與福利管理合理化釐定、維持及發展薪資制度的一種行政作業，其主要目的是決定員工的薪酬，激勵員工的工作績效，進而發揮人力應用的最大效益。人力資源管理的基本功能員工協助透過各項措施如員工諮商、壓力

3、管理、員工健康及職業安全監控、員工異常行為管理等，來協助員工改善其工作生活品質生理與心理健康等之制度。勞資關係與勞工法規透過工會與各項勞動法令，來解決勞資之間可能的衝突與爭議，或者提供員工在相關法令規範下應有的保障。組織發展因應內外在環境變化所進行的各種監測與調控的過程，企業通常透過變革管理與組織發展措施(如團隊、工作設計、工作滿意度調查、組織承諾調查、組織氣候調查)，來達成企業發展的目的。人力資源功能關係圖再造(reengnieerning)定義為運用資訊科技之技術，徹底的對現存的企業流程重新思考及再設計，以求對目前的績效產生巨幅

4、改進。分為巨觀再造(macro-reengineering)及微觀再造(micro-reengineering)兩個層面巨觀再造指的是檢視工作是否必須維持(或刪除)、重新設計或以外包方式完成，而微觀再造指的是結合工作者之能力及資訊科技，來重新設計工作流程，使工作者能在第一時間內提供全盤之服務，並有效改善其工作之品質及生產力。人力資源再造重新思考企業內部之人力資源相關作業的內容，檢視其是否必須維持(或刪除)、重新設計或以委外的形式來完成，並運用資訊科技結合工作者本身的能力，有效改善企業內人力資源相關作業的品質及生產力。人力資源再造的好

5、處人力資源服務回應的時間縮短人力資源服務將不受地域的限制人力資源服務更符合個人化的需求人力資源服務更具人性化人力資源服務的品質將獲得保證功能取向的人力資源再造/改善傾向自由上而下管理的觀點(top-downmanagementview)，將企業各項人力資源的作業功能朝向專精複雜化的方式設計。流程取向的人力資源再造/改善則完全自客戶服務的角度(customerserviceperspective)來思考人力資源管理作業的流程，儘量簡化作業的內容，以達到客戶服務的最佳績效將導致企業內部人力資源業務以集權管理、分層稽控、組織分工及工作簡單

6、化方式來處理。功能取向的人力資源再造/改善缺點集權管理與分層稽控的結果，往往造成業務處理時間加長。另外一方面，組織分工與工作簡單化的結果，也容易造成業務協調上的瓶頸與困難。所以功能取向的人力資源再造/改善並無法有效節省完成業務所需之時間及成本，促成組織之人力資源管理績效流程取向的人力資源再造/改善以員工賦能、單一業務窗口及工作整合化的業務處理方向來設計。員工賦能則是讓部門經理人與企業員工自行掌控部分人力資源之工作，其結果可以節省企業人力資源部門的業務量。單一業務窗口及工作整合化的結果可以減少企業內部業務協調的成本及時間，可以提昇人力

7、資源業務處理的效率。配合人力資源e化，流程取向的人力資源再造/改善將可急速的提昇組織人力資源管理之績效。自助式服務的目的流程改善(processimprovement)確保資料品質(dataquality)員工賦能(employeeempowerment)直接及間接地提升人力資源管理的策略價值(strategicvalue)員工端自助式服務員工個人資料的更新人力資源政策及事務上的溝通福利服務工作派任透過電子表單進行各種HR相關活動之申請(如教育訓練、差勤等)員工建議經理人端自助服務薪資決策績效管理招募及甄選考勤管理訓練發展人力資源模

8、組其他模組間之聯繫就費用的部份來講，企業組織的許多人力資源活動會牽涉到預算與經費核銷的問題。這些都牽涉到費用預算與經費核銷，因此人力資源模組與財會模組聯結。當這些活動的費用支出後，系統就會將費用名目及數字拋轉登錄至總帳(general