高校绩效管理完善路径分析

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1、咼校绩效管理完善路径分析2013-08-2111:26来源：绩效管理论文有75人参与Z在线咨询一、当前高校二级学院绩效管理存在的主要问题1•把“徳、能、勤、绩”考核或者单纯的绩效考核当成绩效管理。二级学院的一些管理者对绩效管理思想认识还没有完全到位，思想意识还停留在通过年终教职工的“德、能、勤、绩”考核，或者单纯的“绩效考核”来发放奖励性绩效工资和年度奖金的层面上。认为绩效管理就是解决薪酬分配问题，做了考核和奖励就是做了绩效管理工作，尚未完全认识到绩效管理工作在确保二级学院战略目标的实现和人力资源管理方面的重要作用;

2、对绩效管理工作需要由绩效目标计划制定、实施绩效目标（进行日常绩效辅导与沟通）、进行绩效评估与考核、分析考核结果实施绩效激励，这几个部分构成一个完整的管理循环圈，来达到学院和教职工个人绩效的改善和提升缺乏理解。另一方面,“德、能、勤、绩”考核方式虽然较为简单，易于操作，但由于其考核的定性指标权重较大，定量指标权重偏小，指标的科学性、精细性、全面性相对不足，考核者在实绩考核中随意性较大，往往凭印象、凭经验来评价，“打印象分”、“打人情分”，常产生人事管理中的“晕轮效应”，导致考核的片面性和不科学，对个人和组织的绩效提升作

3、用十分有限，不能实现二级学院绩效管理的战略目标导向。2.缺乏目标及科学的绩效指标体系。绩效管理是为组织目标的分解落实服务的，通过分解组织的目标，形成每个员工的绩效指标;要求以目标为导向建立科学的绩效指标体系，并贯穿到管理的过程当中去，从绩效指标体系的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制。当前一些推行绩效管理尚处在起步阶段的二级学院，还缺乏一套公认的、行之有效的、科学的以及适合于本单位的绩效指标体系，他们有的仍然以“徳、能、勤、绩”四个方面作为考核依据，也没有根据实际情况，在具体实施考核时对这些指标进行分解，

4、或分解的不够全面、不够具体;有的将兄弟院校与上级相关部门的考核指标拿来作为自己学院的绩效考核指标;也有二级学院目前定位不清，没有明确战略目标，或者没有对战略目标进行分解，使战略目标仅仅停留在口头上或文字上;也有部分教职工对绩效管理工作略有了解，但对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为绩效管理工作是人事部门的事，自己很难参与其中；一些教职工对考核口标缺少认同，不能切实与绩效管理联系起來，以致绩效考核管理缺乏有力的支撑点，很容易使二级学院绩效管理的一切工作迷失方向和目标。3•激励手段不多，侧重丁•工薪激励，奖励性

5、绩效资金来源有限，制约了绩效激励的效果。绩效激励需要根据教职工完成的绩效给以适当的精神和物质回报。绩效激励机制的形成使教职工对于这种基丁绩效完成所得到的回报处于一种明确的、可预见的状态。当前部分高校二级学院可量化的绩效激励仅表现在工薪激励，激励手段不多，奖励性绩效工资的发放资金需耍二级学院自身通过预算外筹资来解决，这对于主要进行教育业务的高校二级学院来讲，具有较大的不确定性。止常情况下能用于发放奖励性绩效工资的资金十分有限，难以拉开档次，满足教职工对绩效激励的合理期望。4.绩效管理过程缺乏日常有效的绩效指导与反馈。二

6、级学院实施绩效管理工作的一个重要环节是实施绩效计划目标对教职工进行日常绩效辅导和反馈与沟通。它需要二级学院绩效管理人员在日常的丁作中与教职工就未来一段时间内的T作任务进行充分沟通并达成一致，一起确立绩效目标，避免管理人员与基层教职工在实现工作目标要求的理解上所产生的偏差，对教职工的工作任务进行事前与事中指导，共同清除障碍，完成并超越目标。目前一些二级学院在日常绩效管理工作过程中有效的绩效指导与反馈工作还是一个十分薄弱的环节，一方面，绩效管理的宣传普及不够，教职工对绩效管理制度还不太了解，许多教职工不知道自己学院、自己

7、部门以及本人的绩效目标是什么，二级学院绩效考核是怎样进行的，绩效考核的指标是怎样来的，考核结果除了发奖励性绩效工资、发年终奖还有什么用处等等;另一方面，一些二级学院绩效管理人员在实施日常绩效管理工作过程中很少对教职T的绩效问题进行充分的沟通和指导，教职工不知道口己在工作中存在哪些问题，这些问题是由什么原因造成的，应该怎样改进等，绩效管理人员和部门负责人也不去发现相关人员在绩效管理实施过程中的各种问题，也没有去及时解决这些问题，绩效管理工作逐渐在偏离战略方向和目标的情况下行进，会走入单纯考核的歧途。二、加强和改善二级学

8、院绩效管理的若干对策1•提高认识，加强和明确绩效管理目标。二级学院绩效管理人员，要加强学习，比较系统地了解和掌握绩效管理的基本理论、基本知识、主要方法和基本程序，深刻领会绩效管理的内涵和意义，更新绩效管理观念，澄清模糊认识，纠正以单纯“德、能、勤、绩”考核，或者用单纯的“绩效考核”，来替代绩效管理的做法，树立起以绩效为导向的管理观念。发挥岗位职