巧用绩效考核管理提高员工积极性

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4、晶绥岸摧掷羡唉恐伯乞钱慢专膝喘攒曝引捞丁幻数居钮绊邪玫盏氢矽力念涟睬巧用绩效考核管理提高员工积极性问题：我们公司是一家小型超市，现有人员近200名，近一年来公司业绩不很理想，许多员工工作状态不佳，经常有顾客或同仁的投诉。为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性，但是效果不佳。根据这种现状，想到用绩效考核来规范。现已拟做工资与绩效挂钩的工资模式（每月对员工进行考核），想通过量化考核指标，指导员工更好的工作。公司所有职位加起来20多个，可负责行政人事就我一个人，而岗位职责都没有，量化与考核工作量很大，我觉得小公司做这么细的考核不太现实。请问专家我们公司的绩效

5、考核做还是不做，细还是粗？怎么做才可行呢？请指点。（提问者：lynnxin）解答：员工工作状态不佳，或经常有投诉的原因到底是什么呢？只有找出了根本原因，才能“对症下药”。“用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性”是解决这个问题合适的“药物”吗？只有先解决好这两个问题，才能谈如何做好绩效考核。关于绩效考核，有三点建议。首先，绩效考核从考核项目的内容上来说，会分为两类：一是结果导向为主的考核，一是行为导向的考核。对于超市的考核，由于其业务的服务型特征，应该偏重于以行为考核为主，因此多一些对各岗位的行为规范的要求和考核是必要的。其次，无论是量化考核还是定性考核，都要充分

6、考虑数据的收集能否简单方便。操作要点是，尽量让考核数据的收集成为业务流程中的必要环节，这样就不需要特别为了考核而收集某个数据了。比如对收银员的收费出错考核，与其给他一个出错次数的考核指标，还不如直接规定收费的“规定动作”和复核程序来得有效。至于说是否量化，做的粗还是细，应该以是否有利于公司各部门质量、效率、成本方面的改善为导向（这是绩效管理最重要的目的），根据具体情况而定。另外，公司人事部门在考核中主要是起组织考核与体系维护方面的作用，更多的工作是靠各部门主管人员来做的，本公司只有20多个岗位，工作量上应该可以忙过来的。绩效指标要年年变吗？问题：HR在修改或制定新的

7、考核指标时，往往针对的是目前某些人或公司中普遍存在的问题。强烈的针对性常常让被考核者很敏感。这样的做法对吗？应不应该每年都修改指标呢？（提问者：nn2005）解答：既然是考核，为了避免目标稀释，不可能方方面面全都考，只可能考核关键绩效指标。一般而言，关键绩效指标会从以下三个方面提取：一是工作的难点；二是占工作期绝大部分时间的重点工作（或该岗位的主要职责）；三是当前的主要任务。这三方面指标的提取都是有针对性的，但都是“对事”而不是“对人”。员工之所以会感觉是针对他个人，常常是绩效考核的前期宣导工作没有做到位，没有让员工真正了解绩效考核的意义与作用。至于指标是否需要