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《我国企业薪酬管理的几点思考》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在行业资料-天天文库。
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5、约束制度的设计,要以满足员工合理需要为前提,对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此,研究员工的动机并有针对性地给予满足,是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中,最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的E-R-G理论和赫兹伯格的双因素理论。1.需要层次理论。美国比较心理学家和社会心理学家马斯洛,将人类的需要分为三大系统,即基础性需要、心理性需要和自我实现的需要。基础性需要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、食、住、行等基本生活的需要。满足这部分需要也就
6、是实现薪酬的保健功能。安全需要是指对于稳定安全、秩序、受保护、免受恐吓、焦躁和混乱的折磨等的需要。企业的内在薪酬可以满足员工的心理性需要,因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受,是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要,即是促使自己的潜能得以实现的趋势,这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物,完成与自己能力相称的一切。这种需要并不是每个人都有的,在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要。此外,只有在上述需要都得到了满足,自我实现的需要才会产生。
7、2.E-R-G理论。奥尔德弗E-R-G理论把人的需要归纳为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(Growth)。作为对马斯洛需要层次理论的拓展,该理论认为,需要的满足可以是满足前进!,也可以是受挫后退!,即较高层次需要未满足时,也许会退而求其次(较低层次需要)。企业在设计薪酬制度时,应该运用全面薪酬理论,即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合,将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一,充分激发、鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。3.双因素理论。赫茨伯格的双
8、因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素:保健因素和激励因素。站在企业薪酬的角度,我们可以把保因素归纳为外在薪酬,把激励因素归纳为内在薪酬。不过,这也不是绝对的,因为两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时,薪酬就具有相当的激励作用。企业在设计员工的薪酬时,既要考虑保健因素,又要考虑激励
