烧不死的鸟是凤凰

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1、涅槃重生：烧不死的鸟是凤凰随着时代的变迁和企业的发展，华为的企业文化体系发生了变化，但变化并不是很大。仔细比较现在和以前的文化体系，我们会发现变化的主要是表述的方式，比如“垫子文化”用“艰苦奋斗”代替了；“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，则被“团队合作”取代了。更为有名的“烧不死的鸟是凤凰”同样没有消失，依然在华为人身上发挥着举足轻重的作用。1凤凰涅槃在华为，不知道毛生江的人很少，并不是毛生江能力多强，业绩多么显赫，而是因为“烧不死的鸟是凤凰”这句话就是从他的经历中总结出来的。毛生江在华为的经历，不乏传奇色彩。1992年，参加开发部08A型机项目组，后任项目组经理

2、；1993年5月，任开发部副经理、副总工程师；1993年11月，任生产总部总经理；1995年11月，调任市场部代总裁；1996年5月，任终端事业部总经理；1997年1月，任“华为通信”副总裁；1998年7月，调任山东代表处代表、山东华为总经理；2000年1月18日，任公司执行副总裁。　　其中的关键点是1996年的沉浮，毛生江的市场部代总裁职务被免去，成为终端事业部总经理。当年在市场部，毛生江是孙亚芳之外的二号人物，调整幅度之大可想而知。这是一份比较奇怪的履历。在中国，除了因为年龄或意外事故会出现降职的情况，很少有人平白无故地被降职，而且还能留在原单位，并通过自己的

3、努力重新走上更高的岗位的。让人钦佩的是，毛生江并没有因为职务变迁而沉沦，反而激发出更大的激情。尤其是调任山东代表处代表后，毛生江不仅面临着薪酬和职位的下降，还要放下家庭，孤身出去闯荡。对大部分人来说，可能都会在这样的压力前选择放弃。但毛生江选择了坚持，在面对朋友时他坦承：“说不在乎是不真实的。我想，不会有人心甘情愿去为自己制造磨难……我在乎的是华为的兴旺和发展；在乎的是一代华为人付出的青春、热血和汗水；在乎的是我能够继续为华为做些什么；在乎的是战友们的期望和嘱托。面子、位置，这些虚的东西，我真的不在乎。”毛生江初到山东时，工作环境并不理想，市场压力很大。毛生江从刚

4、开始的浮躁中走出来，沉下心来对办事处实施改革，同时加大了市场开拓力度。短短一年时间，山东办事处就取得了丰硕的回报，销售额同比增长了50%，回款率接近90%。由于业绩太过突出，不到两年时间，毛生江就接到了公司新的任命，于2000年年初荣归总部，成为公司的执行副总裁。任正非从毛生江身上发现了一种精神，并将其总结为“烧不死的鸟是凤凰”：“我认为他给我们带来的是一种精神，这种精神是可以永存的……在市场部集体大辞职中毛生江是受挫折最大的一个人，经历的时间也最长，但是他在这四年中受到了很大的锻炼，也有了明显的成长。”从这时起，“烧不死的鸟是凤凰”便成了华为公开的口号，曾经贴遍

5、了华为的办公场所。2市场部集体辞职或许是民营企业的缘故，华为不存在国有企业通常具有的弊病。在人力资源管理上，华为坚持人才的流动性，在业绩考核的基础上，严格按照考评结果调整岗位。最明显的体现就是，员工集体辞职。员工集体辞职在华为颇有传统，2007年华为曾组织了7000人大辞职，但因为适逢劳动法颁布，受到了舆论的指责。与之相比，1996年的市场部集体辞职更有代表性。当时，按照活动要求，市场部员工集体辞职，下岗后重新竞聘。这次辞职非常彻底，而不是走过场，就连主管市场部的公司副总裁孙亚芳，以及市场部二号人物毛生江，都在活动中下岗了。市场部人员在提交辞职报告的同时，还要填

6、写一份述职报告和下一年度的工作计划。公司按照员工的业绩和拟定的工作计划，对其个人表现、发展潜力和发展需要作出评价，并据此决定批准辞职报告或者述职报告。如果批准的是辞职报告，意味着这名员工就要离开原有岗位，很可能会降职处理，或者离开公司；如果批准的是述职报告，则意味着员工通过了考核，可以在原岗位重新上岗，或者得到提拔重用。一位员工在作报告时说：“如果公司批准我的述职报告，我会加倍努力，在1996年的市场大决战中作出我的贡献。如果公司批准我的辞职报告，我绝不气馁。我会调整心态，加强学习，以积极的态度迎接新的工作、新的挑战。”另外一位员工说：“华为公司的目标是与国际接轨

7、，如果我跟不上公司发展的步伐，我愿意让新人，让更有水平的人接替我的工作。”毛生江后来总结说：“人生常常有不止一条起跑线，不会有永远的成功，也不会有永远的失败，但自己多年坚持一个准则——既然选择，就要履行责任，不管职责如何变迁，不管岗位如何变化，‘责任’两字的真正含义没变。”很显然，华为员工既尊重了公司的安排，也遵守了自己的诺言。像毛生江一样被降职使用的人不在少数，但没有人因此抱怨或非议。华为正是凭借这种能上能下的文化基因，保证了人力资源的流动性和员工队伍的活力。经过二十余年的发展，华为已经成为全球第二大通信设备商，但并没有因此失去创业激情和前进的动力。以这样的发展

8、势头，华为