人力资源管理师行动学习七问

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1、人力资源管理师行动学习七问“行动学习已经成为当今世界发展最快的管理工具。”正如国际行动学习协会(WIAL)主席迈克尔.马奎特(MichaelMarquardt)所言，在20多年前，仅有少数的组织能使用行动学习法，而如今，在亚洲、欧洲、美洲，行动学习的应用止呈现出指数级增长的态势，“有60%以上的组织正在用行动学习做领导力开发S在中国，行动学习才刚刚起步。那些打算或正在使用行动学习的企业，需要弄清七个问题。问题1：何时、何境最适合应用行动学习？问题2：行动学习教练的职责是什么？它与Facilitasr有何不同？问题3：如

2、何获得高层对行动学习的支持？问题4：如何战略分析行动学习主题，并与业务需求相匹配？问题5：如何设计和组织行动学习项目？问题6：如何保证行动学习项冃落地？问题7：如何评估行动学习的有效性，并向高层呈现问题1：何时、何境最适合应用行动学习？对于企业导入行动学习的时机问题，郑胜辉先生建议，一般而言，以下几种情境很适合引进和推动行动学习项冃：-己经实施过很多培训，但是没有看见明显的能力捉升变化・不满足于只是提升经理人的能力，更想为企业的绩效做出贡献・作为高潜质人才的培育及发展的一种形式和考验-作为解决金业重要而紧急问题的一种手

3、段问题2：行动学习教练的职责是什么？它与Facilitator冇何不同？行动学习教练的角色是管理团队的学习与合作，不参与内容的玄接讨论，只提问，并由此触发团队成员的深度思考和团队合作能力的提高。所以，行动学习教练不是Facilitator,更不是顾问，否则，组员都只听别人的指导建议，失去白己的思想与创新，团队学习将会停止。通常，好的教练是有丰富的人生阅历和经营公司经验的人，他们能在对的时机，辨识出团队成员的合作问题，或是项目议题的讨论质量问题。教练的介入就是要引发他们关注各口没有注意到的问题，并使组员口己找到解决问题的

4、资源和方法。总体來说，教练的价值体现在四个方面：-捉问诱发思考・促进团队学习・协助团队合作-促进知行合一需要注意的是，字2016年起，国际行动学习协会(WIAL)已经不允许组织使用“催化师”或“促动师”这种名称来取代“行动学习教练”的职称，意在澄清人家对于行动学习教练和Facilitator的差别。问题3：如何获得高层对行动学习的支持？组织还可以将行动学习定位为高潜质人才发展计划，高层管理者作为内部教练，协助项冃小组突破某些重耍关卡。在项H启动前，述可以让所有人签订项冃合作约定，特别是行动学习的参与者与英直属上级、问题

5、捉出者与小组成员之间的正式约定。问题4：如何战略分解行动学习主题，并与业务需求相匹配？关于战略与行动学习课题的具体对接方式，高层管理者定义问题、学习者定义题目，是两种主要的匹配方法。一方面，高管在定义问题时，可以这样来操作：・召开公司级战略发展研讨会，制定出耒来的发展战略依照发展出來的战略，界定急需解决的问题或探索的机会・每位高管认领一个关键议题（现有问题或未来机会），并作为行动学习的问题提出者-召开一次行动学习会议，并向团队组员解释需要他们解决的问题或探索的机会，同时接受项冃成员的提问，回答相关信息另一方面，学习者在

6、定义题目时，则可以：・召开战略制定研讨会，学习有效的规划工具，让团队成员一起探讨并制作战略地图・将战略地图上的要点转变成KPI-将现实状况的表现与理想KPI进行对比，找出优先级要点，列为需要改善的问题点、・将高优先级问题作为行动学习的选题，向高层领导汇报，并获得他们的认可问题5：如何设计和组织行动学习项冃？设计行动学习项目时，需要先考虑项目的定位。一般地，它主要分为两大类：战略落地型、能力发展型。战略落地型的行动学习，要考虑公司战略的规划、组织执行能力、行动学习参与者的能力。而能力发展型，比较接近于一般的人员能力提升规

7、划，唯一不同的是，增加了行动学习环节，以团队形式解决企业的问题，而不是以个人学习后的工作应用。在项冃组合字过程中，参与行动学习的相关对彖，一般包括：-问题提出者・项目成员・行动学习教练-人力资源/组织发展部门・参与成员的上级主管基于上述五种对象，行动学习项目的运作流程通常如下:1.提出行动学习的需耍。可以是问题提出者或公司领导人直接提出，或是由人力资源或组织发展部门提出采取行动学习的建议。1.邀请行动学习教练参与讨论。人力资源或组织发展部门邀请外部行动学习教练（在没有合格的内部教练前提下）分享成功案例的相关做法，并协助

8、设计相关项目细节。2.召开行动学习项目讨论会议。由人力资源/组织发展部门召开项目讨论会，邀请公司领导人和外部行动学习教练就相关细节进行磋商，修改成为最合适公司现况的版木。3.签订外部合作协议。确认时间、所需教练，以及培训和行动学习的安排。5.确认参与者职责。人力资源/组织发展部I'】和相关管部I、1的主管共同商讨参与对象，并与部门