规范高校用工法律问题探析

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1、规范高校用工法律问题探析摘要以《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》为契机，把脉高校用工，理顺高校的劳动和劳务用工形式，大力推动高校改革步伐。关键词用工劳动劳务2008年《劳动合同法》的实施，2011年《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》（以下称为《意见》）的发布，成为高校的用工制度改革的方向标。《劳动合同法》实施后，大多数人停留在高校与其教员、雇佣之间的关系是否适应该法争论不休，而《意见》的发布，激起了人们关于高校人事改革方向的讨论。高校兼有社会公益性和商业性，并以公益性为主。因此，人事改革的方向是单位人向社会人转变，劳动力的提供者与劳动力的接受者之

2、间更多的是契约关系，而非身份关系。髙校为了完成其使命，发挥其功能，需要专业技术人员提供教学为主体、其他辅助性人员的后勤保障。因而，应坚持公平与效率的原则，理顺用工需求，合理选择劳动和劳务用工形式。一、用工的内涵用工，指的是劳动力与生产工具的结合，在生产过程中有目的支出劳动力的一种社会关系。日常中被称作“劳务用工”、“劳动用工”、“合同用工”等，从法律意义上说，包括劳动法律关系和劳务法律关系。劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间管理与被管理关系,劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬

3、和受劳动保护所产生的法律关系。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系主要有以下区别：首先，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。其次，适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。再次，主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，主体不能同时都是自然人，或都是法人或组织；劳务关系的

4、主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。最后，法律属性不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。二、高校用工现状1、用工形式"乱”目前，我国高校用工正由纵向管理向平等协商的用工制转轨。用工形式呈现多样化，一是以纵向管理为主要特征的计划录用、行政任命而产生的传统人事行政管理关系；二是通过聘用合同确立的狭义的劳动关系；三是与返聘、临时雇用之间形成的劳务关系；四是劳务合作或是劳务外包形成的民事关系。在高校

5、用人制度改革进程中，出现的聘用制、合同制、人事代理、人才派遣及事实劳动关系、双重劳动关系、临时劳务关系等多种用工形式，导致人员管理多层次化、用工形式复杂化。这种“国家人”、'‘单位人”、'‘社会人”相互混合人事管理制度不易改变用人终身制，容易造成单位不想用的人出不去，以及单位想让进的人又进不来❷的困境。“借用”、“停薪留职”、“两不管”、“放长假”等这些特殊时期留下的历史性问题，说明对脱岗人员和无档案人员未能进行有效管理。如对因私、因公出国长期未归的职工，长期在编不在岗的自由创业者而未与学校解除劳动关系的员工，或长期在校工作而不愿意将其档案转入学校，而且学校与之签订的书面聘用合

6、同也不规范的职工管理问题，现有高校工人制度中都很少作出安排。随着事业单位分类改革的推进，高校用工形式的多样化将会走向劳动用工和劳务用工专业分类。2、管理观念"旧”当前高校用工管理观念转变不彻底，仍不具有现代人力资源管理特点，管理观念相对滞后，管理方法粗糙，服务意识不强，工作随机性较大，用人事管理方法管理劳动关系和劳务关系，是一种''以事为本”“以不变应万变”的用工管理制度。用工管理制度没有与时、与法俱进，把纵向管理运用到平等协商的劳动关系和雇佣关系上，导致在处理员工人事劳动争议时，双方都觉得受委屈双输局面。部分职工思想观念陈旧，不能适应市场经济的变化。今天，人们在主观意识上依然

7、缺乏市场经济条件下的就业观念，普遍认为进入事业单位就是端上“铁饭碗”，观念上也存在着思维定势和误区，如“职务即职称”、“评上、聘上即终身”、“论资排辈”、“平均主义”、“社保不保”等❷。3、体制机制"弱”用工管理制度科学性、合理性不够，影响着用工的和谐与稳定。岗位设置不科学，工作量不均衡，待遇上不够公平,制度设计偏离既定目标，考核机制不够科学合理，薪酬分配形式复杂，结构失衡，重身份、轻岗位、轻业绩。此外，我国高校的社会保险制度不仅滞后，也很不完善，医疗、养老、失业、工伤、生育等保险多数高校基