绩效考核中的“囚徒困境”模型分析

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1、绩效考核中的“囚徒困境”模型分析在人力资源管理工作小，绩效考评是最关键的i个环节，既是对员工前期工作情况的总结，也是员工将来薪酬发放、晋级等工作的基础。没有公正、合理的绩效考评，员工的激励、薪酬等都将成为无源Z水、无本Z木。所以，绩效考评工作的好坏直接关系到人力资源管理工作的成效。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方血完成的情况;对员工个人來说，则是上级和同事对自己的评价。组织通过对员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。因此绩效考评作为人力资源管理工

2、作的一项重要组成部分,历來受到人力资源工作者的重视。在绩效考评屮，人力资源部门如果能获得员工及员工所在部门提供的真实可靠的原始资料，绩效考评工作就容易做到公正、合理。作为人力资源工作者，往往希望员工及用人部门能够和人力资源部门友好合作配合工作，尽可能提供客观公正的原始资料。但社会的高度现实性决定了绩效考评运作往往直接挂钩于员工的切身利益，因而，员工倾向于高估自己的工作绩效，以达到个人利益最人化。而直接上级在对木部门员工的绩效考评上，一则为了和本部门员工保持“友好关系”（因为冇时主管的考评同样需要员工打分）;二则为了保持木部门的良好形彖，不想“家出?，外扬;三则为了避免

3、挫伤员工的积极性，使员工永远保持-•种优r其他部门的口信，所以更多的喜欢在木部门内部解决问题，不愿给人力资源部门提供真实的原始数据。如果缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控，很可能会导致绩效考评信息失真，动摇绩效管理的信度和效度，误导整个人力资源部的绩效管理工作。最终使人力资源部应冇的权力制衡作用受到削减，对金业及员工个人发展产生巨大负面影响。博弈论的出现和兴起，为我们解决绩效考评中的难题提供了一种行z有效的工具。绩效考评中的“囚徒困境”模型分析同样绩效考评本身就是一个完整的I専弈论问题，网弈的双方分别是金业的员工和相应的各部门主管，博弈的对象为员工的工作绩效，而博弈

4、的收益为人力资源部给予的最终考评结果。相应的员工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白，而是和人力资源部门合作还是不合作。员工的合作决策指员工愿意和人力资源部门合作，愿意对自己的工作绩效做出客观的评价;相反，员工的不合作决策指员工隐瞒实情故意做出和实际情况不符的绩效评价（一般情况是捉高自己的工作绩效）。同样，主管的合作决策指主管能够在考核屮起表率作用，积极配合人力资源部门的工作，实事求是对本部门员工的工作绩效做出客观评价;相反，主管的不合作决策指主管对考核表血上积极配合暗地里却随意应付，使考核数据失真歪曲。参照“囚徒困境"模型，我们也可以建立一个员工绩效考评中的“囚徒困境

5、"模型。（一）当员工选择合作决策，同时主管也选择合作决策此种情况下，人力资源部收集到的原始数据能够比较精确反映现实情况，因此在绩效考评的操作屮可以凭借真实的原始信息，得岀和员工实际工作绩效较为吻合的结果。我们姑且把在这种决策下双方所得计为7个单位效用。（二）当员工采取合作决策，而主管采取不合作决策这时人力资源部得到的数据则倾向于以员工提供的材料为主，因此会相应提升员工意见在考核屮的比重，从而考核犬平会倾向于员工，即员工可以得到15个单位效用。另外主管未能有效配合人力资源部的工作，存在失职嫌疑。这将直接影响到主管工作绩效评估，由此影响主管未來发展，即部门主管能够得到・5

6、个单位效川。（三）当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策在这种情况卜•，人力资源部采用的考核数据倾向于主管提供的信息，主管意见在考核中所占比例大幅度提升。人力资源部认为员工没有基本的敬业精神，作为惩罚，会影响其在本年度考评周期中的考评结果，即员工此时得到・5个单位效用。而主管积极地配合了人力资源部的工作，树立了一种可靠、称职的美誉，从而为他赢取了进一步发展的筹码，此种情况下可以得到15个单位效用。（四）当员工和主管均采取不合作决策这是人力资源部最不想看到的局而，因无法收集到必耍的真实数据，直接加大了考核工作的难度，难以保证考核管理的客观公正性，进而影响到绩效考核的整

7、个工作结果。但这是人力资源部必须履行的一项职责，最终只能在一•种无奈的选择屮采取折中策略。这种妥协会使考核结杲略高于员工的实际绩效，在短期内员工和部门主管将会得到额外的利益，由此主管与员工各得到10个单位效用。参照对“囚徒困境”模型的分析，表格中，每一•格里面的第一个数代表员工的支付，第二个数代表主管的支付。显然，在有限且可预期次数的博弈屮，选择不合作对于双方来说部是最优选择。但是，这一选择对组织来说却是极为不利。因此人力资源部应该致力于便员工与主管选择合作，这既有利于保证员工和主管的利益，也是人力资源部最愿意看到的。有了真实的原始数据作参考，保证了