【薪酬体系与核心人才激励】X公司的“按岗价值付酬”

《【薪酬体系与核心人才激励】X公司的“按岗价值付酬”》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、X公司的“按岗位价值付酬”QX钢铁集团公司为了适应新的竞争形势，将沿用了多年的“岗位技能工资制”改编成一套以岗位价值为特征的薪酬体系，将岗位的价值贡献与收入分配紧密挂钩。【问题类型】薪酬福利【行业类型】钢铁企业【案例详情】X钢铁集团公司，简称X钢。是一家人型国有钢铁企业，随着企业竞争形势的变化，公司实行了多年的“岗位技能工资制”的分配机制己经不能适应公司未來发展的要求。为了保持企业的核心竞争力，吸引和保留优秀人才，该公司重新対岗位进行分类评价，将岗位价值贡献与收入分配紧密挂钩，建立以岗位价值为特征的薪酬分配体系。按效益最大化.对经巷者实行年薪制按照岗位价值差别出応管理、技术和生产操

2、作人员实行岗薪工资制按照技术服务市场化•灯科技人员实行科硏项目效益工资制按照当期激励与长删励相结合.对关区岗位试行远期奖励1、按效益最大化，对经营者实行年薪制。针对经营者岗位具有决策性、风险性等特点，在兼顾职工整体收入水平的同时，建立经营者收入与经营效果、业绩紧密挂钩的分配机制。对经营者实行“基薪+效益年薪”的分配办法，激励经营者在完成生产经营计划的基础上，追求效益最大化的bl标。2、按照岗位价值差别化，对管理、技术和牛产操作人员实行岗薪工资制。针对管理、技术和牛产操作岗位层级多、岗位间差别大，劳动成果以集体形式体现等特点,将收入分配、岗位贡献与企业效益有机结合，实现效率与公平的统

3、一。按照岗位责任、知识技能、创新要求等要素，对所有管理、技术和生产操作岗位进行评价，建立职工收入与岗位、个人贡献及企业效益直接挂钩的分配机制，实行由岗位工资、年功工资和补贴构成的岗薪工资制。3、按照技术服务市场化，对科技人员实行科研项bl效益工资制。科研岗位技术含量窩，具有风险性和不确定性。因此，将科研人员收入与科研项目、成杲效益挂钩，实行“基薪+科研项目效益提成”的分配办法。基薪以项目级别、市场价位确定；科研项目效益提成按科研项目所创利润额的一定比例提取。4、按照当期激励与长期激励相结合，对关键岗位试行远期奖励。X钢依据股票期权原理对关键岗位人员试行以远期激励为特点的奖励制度。即

4、在现行分配办法的基础上，对关键岗位人员以奖励形式另外增加一部分收入进行期权延期兑现。远期奖励额二本人当期收入X提取比例，捉取比例参照本人实际贡献及市场价位确定。X钢的“按岗位价值付酬”，充分体现了“盈利与亏损不一样、牛产水平达到核定能力与没有达到核定能力不一样、在岗与不在岗不一样，责任大与责任小不一样、关键岗位与一般岗位不一•样、有突出贡献与一般完成任务不一样”的薪酬分配理念。案例中该钢铁集团公司，在建立薪酬分配体系时，引入了“岗位价值”这样一个衡量标准，在内部建立起以价值贡献为导向的薪酬制度，激励了员工更多的为企业做贡献。华恒智信顾问根据案例的启发，作出如下思索：点评域冋王田平人

5、力資源咨询师/优秀人才发展顺问咨询今长：定囱定備与工作标准I倾效管理与■化考I弟薪酬■理0培训■理首先，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：第一，外在竞争性；第二，内在公平性；笫三，战略文化特性。在这三个原则的排序上应该以符合战略文化特性或者企业现阶段的薪酬政策为首要原则，接下来是内在公平性。本案例在战略文化特性和内在公平性上体现尤为明显，X钢的内在公平是采用“岗位价值贡献”作为标准并且体现了集团现阶段为了适应发展以贡献和产出价值为导向的思路。其次，明确薪酬体系所要们导的导向。X钢的薪酬体系由“岗位技能工资制”转向现在的“按岗位价值付酬”,是由于其竟争的需要，体现了企业需要员工

6、更多的贡献和产出价值的现状，也体现了目前集团薪酬制度的业绩导向和责任导向。•薪酬体系必须满足外在竞争性，内在公平性，战略文化特性三原•明确薪酬体系所要倡导的导向•在设计薪酬制度时，根据不同的岗位特征制走差异化的具体的薪酬规定C最后，在设计薪酬制度时，根据不同的岗位特征制定差异化的具体的薪酬规定。案例中対经营者实行年薪制,对管理、技术和生产操作人员实行岗薪工资制，对科技人员实行科研项ri效益工资制以及对关键岗位试行远期奖励，这也是内在公平性的一个体现。这些不同的制度体现了企业对于不同岗位人员的不同要求，在员工中明确了他们的发展方向，也进一步体现了企业的战略文化。