职员内部与外部招聘

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1、职员内部与外部招聘企业招聘的目标1)达到成本效率。2)吸引高度合格的候选人。3)帮助确保那些被雇佣的个人留在公司。4)帮助公司努力遵守法律。5)帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。怎样做招聘规划1、公司背景分析业务、利润展望对组织结构的要求结构变更对人员的要求2、各部门人员空缺分析3、空缺填补方式及考虑因素4、对空缺填补者的要求5、招聘方式的考虑（如何通知、如何面试）6、成本分析及评估措施内部招聘方法电脑化的职业生涯行进系统主管推荐工作张榜50%-90%电脑化的职业生涯行进系统（职业生涯开发系统）主管推荐常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。1)优点：这种

2、方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。2)缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，工作张榜■最合格雇员将可能被考虑从事该工作。■给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。。■能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”■该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。■某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。■那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。■习

3、惯会导致对其他招聘方式的抵触外部招聘方法雇员举荐求职者毛遂自荐式的招聘招工广告就业代理机构和经理搜寻公司校园招聘雇员举荐雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。了解情况+筛选+压力=离职率低求职者毛遂自荐1)优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。2)缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。招工广告1、信息发布迅速；2、可以同时发布多个信息；3、可以

4、留给企业更多的操作优势。4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告的必要内容细节细节的必要性（%）工作地点69任职资格工资职务责任公司6557574740相关经历40个人素质40工作前景8员工福利8资料来源：TerryL.LeapandMichaelD.Crino,Personal,HumanResourceManagement,Macmillan,1898,p.193就业代理机构a.私人机构有填补更广类型工作的资源。b.候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。c.私人代理机构要对其服务收费。当

5、较高级职位被填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要自己付费。猎头公司工作的步骤1.同委托机构一起制定候选人资格说明书。2.准备一种关于如何开展搜寻的战略。3.寻找该职位的潜在候选人，通过下列来源来发现求职者：1)个人简历数据库。2)工作接触。3)以前搜寻的档案。4)专门的姓名地址录。5)个人电话。6)同事。7)不求自来的简历。4.通过面试、证明资料核查及标准化测试来评价每位潜在候选人的背景与资格。5.给委托机构提出1～5名候选人供进一步审查。校园招聘校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。原因：以素质代替经验校园招聘内容校园招聘通常用作承担

6、像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。。缺点：校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1500～6000美元。此外，招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前9～11个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。校园招聘步骤1.进行招聘分析：2.准备职位申请书：3.挑选学校：4.进行校园面试：5.审查候选人：6.评价招聘：外部招聘方法比较招聘考核——总体指标1、补充空缺的数量或百分比2、补充空缺时间的百分比3、平均每位新员工的数量或百分比4、业绩优良的新员工的数量和百分比5、留职一年以上的新员工的数量或百分比6、对新工

7、作满意的新员工的数量或百分比招聘考核——面试指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量评级4、推荐的候选人被录用的比例5、推荐候选人被录用并业绩突出的比例6、平均每次面试的成本招聘考核——招聘方法的指标1、引发的申请的数量2、引发的合格申请的数量3、平均每个申请的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）案例“布里斯特尔公司”(Bristle)是一家非处方药和化妆品的制造商，它位于距亚特兰大大约