人力资本对企业战略的影响及评估

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1、人力资本对企业战略的影响及评估【原文出处】经济管理·新管理【原刊地名】京【原刊期号】200402【原刊页号】45～50【分类号】F103【分类名】劳动经济与劳动关系【复印期号】200403【作者】韩强/袁红林【作者简介】作者单位：韩强，上海财经大学国际工商管理学院；袁红林，上海财经大学国际工商管理学院　上海市　200083【内容提要】随着知识经济的到来，人力资本在企业中发挥着越来越重要的作用，它处于企业价值创造循环的核心，对企业战略目标的实现有着直接的影响。但是，如果缺乏科学合理的指标体系来反应、监测人力资本的价值创造活动，也就无法进行有效的人力资本管理，使人发挥最大的

2、价值。科学合理的指标体系不仅要从财务方面，而且要从人力资本活动本身来反映价值创造活动，运用综合平衡的思想，可以用平衡计分卡（BSC）技术把这两个方面的指标结合起来，为企业的高层管理者管理人力资本的价值创造活动提供有效的工具。【摘要题】人力资本【关键词】人力资本/平衡计分卡（BSC）/企业战略【参考文献】    PerterM.Senge，TheFifthDiscipline，NewYork：Double-day，1990，p.68    MichaelR.Tyran，TheVest-PocketGuidetoBusinessRatios，NewYork：Prentice

3、-Hall，1992.    HumanResourceFinancialReporl，SantaClara，Calif：SaratogaInstitute，1985～1999.    RobertS.KaplanandDavidP.norton，The　BalancedScorecard，Cambridge，Mass：HarvardBusinessPress，1996.    DavidNorton，KeepingtheScore，FatsTrack，Spring1998，14～15.    　　　　一、人力资本对企业战略的影响    　　1.企业对于人力资本信息的忽

4、视    企业所有的业务流程都产生信息，绝大多数信息是未经整理、收集和共享的。企业以此作为发展道路上的路标，但却很少真正发现它的价值。管理者常常认为，在企业中他们拥有大量有用的信息，但却很少对其进行投资或制度化，把它变成为生产力。其主要的原因在于管理者习惯利用财务信息进行分析，而不是运用人力资本绩效或者信息。对他们来说，没有财务信息就无法运营企业，而很少能够发现运用人力资本信息的必要性和价值。    财务体系中的经济指标对于人力资本价值信息的漠视，是显而易见的。一个典型的例子就是在长达300页的《商业指标手册》（TheVest-PocketGuidetoBusiness

5、Ratios）一书中，和员工相关的指标只有一处，并且当作成本来计量。这本书根据标准普尔（Standard＆Poors）、穆迪（Moody’s）和罗伯特·莫理斯协会等的偏好，最后列出了13个商业指标，即使作为成本因素考虑，其中甚至都没有一个指标涉及人力资本方面。    标准的财务体系关注企业内容、关注过去，其最基本的任务在于资产保值，如果需要了解企业过去的和内部的信息，财务体系确实发挥重要的作用。但是，如今的企业更加注重于创造财富的活动，注重于能够从市场获取价值的活动。另外企业更需要关注未来，留恋于过去对于把握未来的发展是不能成功的。财务体系中新形式的出现—经济增加值（E

6、VA）和平衡计分卡（balancedscorecard，BSC），是朝着这个正确方向迈进的重大一步。    　　2.人力资本和企业战略目标的实现    企业所有的资源都必须服务于企业战略的实现。企业战略通常包括愿景、价值以及任务。从股东的角度，企业的战略目标可以通过投资报酬率表现出来；当然企业的战略目标同时还需要满足员工和社区的需要。    在信息和价值创造的循环中，处于中心地位的是人，这不仅是一个连续统一体而更是一个循环，因为一个阶段的信息可以返回来影响前一阶段或几个阶段。评估人力资本价值，需要在实际运用中加以考察。人力资本所拥有的知识和技能如果不用于企业的商业环境中

7、，就毫无价值可言。价值增值总是始于企业战略目标，这个目标分解到各业务单元并最终至人力资源部门的主要活动——人力资本管理，人力资本的信息和价值创造的活动于此连接起来。    价值可以追溯于初始的信息收集、经过各个流程最终产生经济结果。这个流程开始于人力资本的计划、雇佣、支持、提升和留用。价值表现为人力资本投资的经济效果，人力资本在人力资源部门加以组织并被转入各个营运流程，人力资本和其他资源一起得到进一步投资，流程得到改进并由此产生价值。价值表现为费用的降低和收入的产生，并最终导致利润和其他企业战略目标的实现（详见图1）。    附图