薪酬3P之岗位价值评估

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1、——岗位价值评估薪酬3P（一）根据岗位价值的大小确定薪酬岗位Position掌握的知识、技能能力People公司业绩、个人业绩绩效Performance薪酬3P岗位工资的前提岗位的重要性及其对组织的贡献可衡量01任职者的实际能力不影响岗位价值02业务战略部门设置责任分配衡量岗位重要性及其对组织的贡献————岗位价值评估岗位评估的基本目标是确定在一个公司的组织体系中各岗位的相对价值。合理的岗位薪酬应体现不同岗位的价值，即不同岗位对企业战略实现的贡献度。岗位评估事实上就是评价岗位对战略实现的贡献度。01用已有工

2、资等级的岗位来对其它岗位进行评估岗位参照法02将岗位分不同的类别，然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值分类法03通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位价值评估方法。排列法04指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值评分法05将所有的岗位的内容抽象若干个要素，根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值因素比较法岗位价值评估的方法岗位价值评估流程1.选择合适的岗位价值评估工具。设计和选择适合本企业

3、实际的岗位价值模型2.成立评估小组。评估小组由涉及不同工作、不同职能的人员组成，以保证评估的科学性。3.学习岗位价值评估的方法，进行岗位价值评估。4.数据处理。对于得分有明显偏差的岗位，进行重新打分。（差异系数=（实际数据—平均值）/平均值，-15%≤差异系数≤15%）5.岗位价值评估数据的应用。主要应用在：绘制岗位价值曲线图；绘制岗位薪酬层级关系图；确定岗位价值系数。海氏（Hay）岗位价值评估实质：一种评分法评价主要因素：技能水平、解决问题的能力和承担职位的责任每一因素下又包含数量不同的子因素特点：有效解

4、决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题海氏（Hay）岗位价值评估解决问题发能力知识水平技能技巧承担的职务责任海氏（Hay）岗位价值评估海氏评估系统知识水平技能技巧解决问题的能力承担职务的责任专业知识技能管理技巧人际关系技巧量表一思维环境思维难度量表二行动的自由度职务责任职务对结果的作用量表三三因素权重分配五个不同的权重选择量表四分数A分数B分数C权重a、b公式分值量表一：知识水平&技能技巧专业知识技能：要使工作绩效达到可接受的水平所需的专门业务知识及其相应的实际运用技能的总和。1.基本

5、业务水平2.初等业务水平3.中等业务水平4.高等业务水平5.基本专业技术6.熟悉专业技术7.精通专业技术8.权威专业技术等级--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

6、----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

7、------------------------------------------------------说明熟悉简单工作程序，达到基本工作规则要求举例复印机操作员能同时操作多种简单设备以完成一个工作流程接待员、订单收订员对基本的工艺、方法熟练，具有使用专业设备能力人事助理、客户服务人员能使用较为复杂的流程和系统资深业务员、调度员、领班对涉及不同活动的实践及相关技术、理论有相当的理解会计、人事专员、中层经理对某一领域深入实践且具有相关知识总监、综合部门经理、专业人士精通理论、原则和综合技术副总、CEO、副

8、总裁在综合技术领域成为公认专家公认的专家注：技术岗位从5等起评量表一：管理技巧管理技巧：为达到要求的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制及评价的能力与技巧。评价关键：包含管理能力与技巧的广度和深度。1.起码的等级-----------------------------------------------------------------------------------------------------