人力资源的趋势与挑战

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1、“新千年的机遇-人力资源的趋势与挑战”新型的经济体系演进迅速网络空间沟通富于竞争才能与思维模式有限的资源附加值的文化组织并购变革、领导力、领跑者还是追随者？组织上的剧变探索新使命组织的重塑再造组织并购看不见的竞争对手创新式组织文化共享资源分包/外购亚洲业务建模之独特性亚洲有十多个不同的市场，每个市场都有一套自己的条律规则。这种现状短期内不会烟消云散。每个市场的规模都要比美欧市场要小得多，文化迥异，通常语言也相殊，消费者品味、劳动行为、财富分配与年龄构成各不相同。因此，难以在全区推广某一种模型，规模不大导致

2、成本偏高不下，在全球化过程中也易于蒙受被购并的厄运新型经济体系的特点是建构于知识与理念之上的经济体系，在这个体系中，创新思想与技术凝结渗透于服务和产品之中。不确定性，恒变的是规律而不是反例。由于演进迅速和竞争激烈，产品和服务的生命期短暂急促。学习与观察新兴工业化经济回弹较快，前景看好总体而言，亚洲是一个人才廉价的地区依据基本原则引领变革的能力和探索新的制胜之道的举措人才短缺与流动转移重组并购浪潮的冲击刺痛中间管理层和非熟练工种的劳动者工作、工作保障、工作信任度及聘雇关系的定义时刻演化，不断更新新兴的“增值

3、”文化高级领导人才危机/缺失雇用关系的变化老情况新现实成功=职业阶层成功=与价值、目标、能力相当的权力影响地位=职位地位=影响力委授的权益和资格职场的适聘度对公司的忠诚度工作执着和善待自我薪酬福利合同、费用工作保障个人自由/控制岗位和单位影射的身份生活条件和工作影射的身份老板与经理客户、领导、导师与教练高级管理层的调查结论理想的领导层特质：富有团队导向意识果断善决善于赋权(尊重与激发)灵敏的响应性(迅速)教导/发展焦点与方向明确富有创造性共同的价值观赏罚公正广识博学(学习、业务、信息技术…等等)才能多样化

4、的新趋势多样化的心智茅塞与1+1>3管理未知事件的至上方略公司重视群体动力和团队助长，形成新的领导力跨越年龄、种族、文化、教育与学识、经历、行业和国界的局限，为各种各样的客户提供最优化的产品未来的劳动大军：X代人X代人(60-70年代出生的一代人)：被认为雄心大、闯劲足、能力强，偏爱探索崇尚平衡、叛经离道的生活方式、工作态度和工作方式；总体而论，他们讨厌官僚陋习，为人处世信守“游戏规则”。也许他们对老板不忠诚，但是他们却会善待自己。总是要问“这事对我有什么好处？”这类问题。虽说他们很能干，但也常换工作。现

5、实情况是他们在劳动队伍中所占的比例越来越大。这代人是将来的新型劳动队伍。问题是应当如何调整我们的管理风格才能“填饱鸟喙”。管理X代人要管理好X代人，我们就要考虑：分派的角色要富有挑战性，要能激发起兴趣，允许选择任务工作环境要富有乐趣提供职业发展的机会可以选择灵活性工作准予破例地享受无薪假期目标要明确，可以计量并购的经验不如人意或彻底失败的比例达75%生产率下滑达50%失败的主要成因–人的问题首次宣布–股值暴涨30%沟通–制胜的关键因素第一年内，高层经理离职率占47%，前三年中高层经理离职率达75%，谁之过

6、？21世纪-高层领导人才短缺的危机除了常规的结构改组、并购…等等，要探索新的制胜之道，就需要有新的领导/执行总裁；研德雷克.比姆.莫林人力资源顾问公司研究：对全世界最大的476家公/私有公司进行研究，这些公司分别来自25个国家，分属50多个产业。在受访的执行总裁中，任职不足3年者约有50%导致短视…高层领导人才短缺的危机创新：对新产品和技术的依赖日益加剧美国明尼苏达矿产和制造公司的30%运营收入来自于龄期不足4年的产品美国惠普公司的77%经营来自龄期不足2年的产品在20世纪80年代，新产品创造了公司的33

7、%经营收入，而在70年代，新产品创收额只占公司经营收入的20%。高技术制造业的生产率增加了40%，而其它行业的生产率仅增加了3%人力资本管理的新挑战价值观–尊重承诺–言必信，行必果文化–全球化沟通–网络化伙伴合作–结盟协作–团队配伍风险与创新–多样性竞争的激情–常变常新表现卓越–信息技术与迅捷打造21世纪的劳动劲旅该劳动队伍的特点：全球化的富于奉献精神博学广识*学习注重实干行动敏捷可信赖数码与网络创新结语变革是常态，因此，变革管理能力就成了个人、团队和网络组织的核心能力。伙伴合作关系将取代传统的雇用关系–

8、自治与尊重机遇：现在，时代非常需要人力资源管理!风险：如果行动不力，就错失机会趋势：奋起直追，宁早勿晚，随时准备承接责任和接受问责战略性人力资源能力是首要议程新型的经济体系需要新型的人力资源新型的经济体系互联网革命生命科学革命新的生活方式新的工作模式新的游戏，新的规则知识是关键因素客户是上帝市场占有率到心理占有率解禁开放与民营化改造垂直整合到外委/联盟/网络数码化科技汇整专有平台到开放平台科技创新创业精神风险与机遇新的工作环境