从员工需求看企业管理技巧

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1、李焱201213343418刘聪201213343419李素敏201213343417赵继伟201213343450赵晓明201213343451牛玉超201213343423郭世磊201213343410李顺辉201213343416王凯平201213343429费凡201213343406从员工需求看企业管理技巧案例一：小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元

2、，还有不固定的奖金。小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。其中企业的的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我

3、这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……案例二：油漆厂供应科科长，厂里同事都知道他心直口快施迪是富强，对新发明新理论感兴趣，也常在工作里搞点新名堂。前一阶段，常听见施科长嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻

4、底的大锅饭平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才那么一点钱。理论上是说要奖勤罚懒，干得好得多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果大伙基本上拉平，皆大欢喜。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。”最近。施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我到市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天一个美国教授来讲演。”“那教授说，美国有一位

5、学者提出新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。能影响人积极性的因素很多，最要紧的是工作的挑战性。照他解释，就是指工作不能太简单，还得有趣，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，但工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说最无关紧要。”“培训班办完回到科里，正赶上年末发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的

6、成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，都是那么多。可是，小李竟发起火来了：什么？就给我那么一点？说了一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的送给别人吧！我不稀罕，表扬又不能当饭吃！这是怎么回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。”从案例一中可以看出:一、我们应该注意到这样一个问题,小刘所在的公司实行的是工资保密制度。二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知

7、情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避

8、这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。所