案例分析2：工作导向型薪酬方案 2

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1、某工业公司的岗位系数薪酬制背景xx工业公司是国家大型一类企业，主要生产离子交换树脂、聚氛脂系列组合料。自1996年初以来，xx工业公司积极探索适应本企业特点的工资分配制度，进行了三次改革，第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基拙上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补欠，提高职工兑现的比例。第二次，从1996年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资三个单元组成，打破了原来的工资结构。1997年会司创产值3.23亿元，实现利润1835万元。这两次改革都产生了明显的经济效益，但仍然存在两个主要并端：一是岗位工资单元在工资总顺中所占比例较小，职工的实际岗位

2、劳动成果与实际收入不匹配，不能充分调动职工的积极性；二是岗位工资是绝时值，不能很好地体现工资激励创效的作用。为了建立有效、合理的工资分配机制，公司从1卯S年10月份开始认真总结了前两次改革的经验，进行了第三次改革，实行了岗位系数工资制度。岗位系数薪酬制模式目的在于薪酬与企业效益紧密挂钩，同步升降，充分体现效率优先，兼顾公平的按劳分配原则。通过量化考核更直接与员工劳动挂钩，对员工有效劳动的考核更具体化。主要内容1．岗位系数薪酬制的结构和特点岗位系数薪酬制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用系数来确定员工的薪酬标准。薪酬结构由基础薪酬、岗位薪酬、补贴、奖金四单元组成。

3、表1一2xx工业公司岗位薪酬标准生产、辅助人员管理、专业技术人员岗位类别岗位系数附加系数岗位类别级别岗位系数附加系数一二三四五六七八九十2.532.202.051.901.751.601.501.401.301.20学历：初中0.04高中0.07中专0.10大专0.15本科0.20技能：初级工0.04中级工0.06高级工0.08助理技师0.15技师0.30高级技师0.50一二三四五六七八九十十一十二十三经理级副经理级正处级一3.33.12.92.82.62.42.32.151.951.81.61.41.2学历：初中0.04高中0.07中专0.10大专0.15本科0.

4、20研究生0.25技能：初级中的员级0.08初级中的助理级0.15中级0.30副高级0.50正高级0.60正处教二副处级正科级一正科级二副科级一类科员二类科员三类科员四类科员五类科员(1)基础薪酬：是员工薪酬的基本组成部分。由原技能薪酬、特殊薪酬、劳效薪酬及各项物价补贴124元组成。这部分薪酬正常分配不随效益增减，是员工的保障薪酬。(2)岗位薪酬：是依据员工所在岗位（职务）劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能高低和劳动条件好坏而确定的薪酬，是不同类别岗位（职务）之间规范劳动差别在报酬上的体现。岗位薪酬标准不再以固定金额表示，而是用系数来表示，系数值取决于经济效益（见

5、表1一2)。(3）补贴：由薪酬性津贴和住房补贴组成（物体补贴除外）。(4)奖金：是超额劳动的报酬，主要是对超额完成各项工作任务或生产做出突出贡献的员工给予的奖励。2．建立和完善激励机制，发挥薪酬杠杆作用(1)薪酬与效益指标挂钩。薪酬总额的分配，实行逐级考核、逐级分配的管理机制。集团公司对成员企业的工效挂钩分配是：将成员企业的薪酬总额分解为基础薪酬与挂钩薪酬，挂钩薪酬与成员企业的利润、成本、产量、管理费用等指标分别按一定比例挂钩，并实行成本否决。各成员企业月（年）薪酬总额多少完全取决于上述效益指标完成的好坏。从实际分配结果看，完成指标最好的单位的人均薪酬比完成指标差的

6、单位的人均薪酬高出3倍，没有完成效益指标的单位的员工只能得基本保障薪酬。由于分配合理，员工心理平衡，从而形成了效益激励机制。成员企业对车间科室亦同样实行这种准工效挂钩的分配办法。(2）分解效益指标，形成科学考核体系。员工个人完成的指标任务核算成分制，月（年）累计直接与个人岗位薪酬挂钩，决定个人薪酬的多少。达到效益指标明确、考核办法规范、人人重视任务、激励机制有效的良性分配模式，充分发挥薪酬分配的杠杆作用。(3）月（年）薪酬的计算：成员企业的薪酬总额=基础薪酬＋挂钩薪酬挂钩薪酬＝利润薪酬＋成本薪酬＋产量薪酬＋管理费用薪酬员工个人薪酬额=基础薪酬＋岗位薪酬＋补贴＋奖金岗

7、位薪酬＝个人（年）实际考核分×个人岗位系数个人月（年）实际考核分是由个人完成效益（或是对资产有影响）指标（任务）的情况累计成的分数。实际计件考核的员工岗位薪酬=计件单价×工时量分析评价xx工业公司采用的岗位系数薪酬制实质是一种类似于岗位薪点制的分配制度。该公司的薪酬体系特色如下：(1)突出了员工的薪酬与企业效益的关系实行薪酬额与效益指标挂钩，变刚性薪酬为效益薪酬，即：薪酬是效益的因变量。将效益指标分解量化考核，直接客观地体现在员工在工作中所付出劳动的质与量，即劳动成果。据此核算员工的岗位薪酬，薪酬能升能降，使劳动成果成为薪酬的一个变量。这在一定程度上有效地抑制了