激励性薪酬体系有效设计

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1、激励性薪酬体系有效设计有效设计薪酬激励体系：目标★了解薪酬的各种形式以及特点★了解内在报酬与外在报酬★了解SBP与PRP的特点★理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水平的选择★理解设计薪酬激励体系的原则和目标★掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析以及运作程序★掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与管理★了解最新的薪酬设计理念★掌握股票期权操作设计的具体内容薪酬取决于什么？工作绩效薪酬个人能力工作表现发展潜力员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。薪酬的基本形式基本形式（从短期至长期）基本工资奖金/佣金津贴补贴福利

2、保险股权股票期权其中，基本工资的基本形式：计件工资计时工资技能挂钩工资（Skill-BasedPay,SBP）业绩挂钩工资（Performance-RelatedPay,PRP）小组业绩挂钩工资利润挂钩工资岗位工资职能工资年薪制工资内在报酬与外在报酬对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自

3、于同事和上级的评价外在报酬是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬业绩挂钩工资（PRP）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；组织文化支持业绩挂钩体系；报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对

4、困难决策问题。经验表明，业绩工资（PRP）体系的成功实施必须应满足以下条件：为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系业绩工资结构图技能挂钩工资（SBP）特点工资增加依据得到认可的技能和知识，而不会根据工作岗位的变化工资建立对熟练运用技能和知识的认可上，而不是资历能实现企业与员工的双赢（Win-Win）企业能达成高质量的产品与服务员工：形成良好的劳资关系、高生产率、高士气员工能从认可中获得认同感（内在报酬）和高薪酬，从而能对组织忠诚和主动改进能力。以职位为基础（JOB-BASED）以技能为基础（SKILL-BASED）自90年代工资类型及其特

5、征特征类型分配原则特点常见形式优点缺点绩效工资根据员工近期绩效决定工资与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动计件工资制、销售提成制激励政策明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资制根据工作能力确定工资因人而异、技高薪提八级工资制鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣年功工资制根据年龄/工龄/学历和经历来确定工资工龄与工资同步增长日本式年功工资制能稳定员工队伍，满足员工安全感和忠诚度论资排辈不利调动积极性职务工资制根据与职务相关的有关因素决定工资一岗一薪、薪随职变职位年薪制鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务多少

6、限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务和绩效确定工资有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资岗位技能工资制综合考虑员工对企业所付出的劳动，易产生公平感和激励作用设计和管理都比较麻烦人员有效激励激励相容激励相容指的是追求自身收益（货币收益与非货币收益）的个体的目标与预定的社会目标（我们把它界定为资源利用效率最大化）一致。激励相容是企业激励机制设计的基本要求，即要实现企业目标和个人利益均得到有效的满足。薪酬激励必须同其他的激励形式有效的结合起来双因素理论激励因素：成就、赏识、工作本身、责任、发展和成长等因素。保健因素：公司政策和管理、监督、薪金、人际关系和工作环境

7、等因素。两类因素也有若干重叠现象。时效性合理性公平性适度性有效激励有效激励的内容理想激励事业激励精神激励物质激励现代企业薪酬制度的特征与职能特征以追求最大利润为出发点以岗位层级为工资分配参照点岗位/劳动/能力/市场供求经营者与本企业员工的薪酬分离企业具有充分的薪酬分配自主权国家对企业工资分配间接调控职能增值职能。是人力资本投资。激励职能。核心职能。保护和激励员工的工作积极性。协调职能。通过薪酬杠杆传递管理者意图，协调员工