绩效考核难点分析1

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1、2005第13卷Vol.13.2005第1期北京市计划劳动管理干部学院学报NO.1(总48期)JOURNALOFBEIJINGINSTITUTEOFPLANNINGLABOURADMINISTRATIONGeneralNo.48·人力资源·绩效考核难点分析李琦(北京市计划劳动管理干部学院北京100029)摘要:绩效考核是人力资源管理工作的重要环节,无论对于国有企业,还是对于民营企业,其重要性已为大多数管理者所认识。但在绩效考核制度的设计与实施中存在着许多难点,需要从理论设计和实践操作两个方面加以分析,并从认识上

2、、组织环境上和人力资源各环节的配合上采取相应对策。关键词:绩效考核;难点分析;对策中图分类号:F271文献标识码:B文章编号:10086684(2005)012703一、绩效考核的重要意义度的创新成为理性决策的需要。(一)绩效考核是建立企业家激励与约束机制的(二)绩效考核是企业内部收入分配改革的配套措施需要1999年以来,我国企业尤其是国有企业内部收随着企业产权的进一步明晰,如何形成对经营入分配的改革成为热点。作为人力资源管理工作中众者的激励与约束机制成为困扰企业所有者的难题。多环节的一个,工资收入分配设计与管

3、理必然需要其通过对经营者进行有效绩效考核,有利于保证企业他的环节相配合,其中绩效考核就是重要的一环。的长期利益。1、绩效考核是岗位工资的实现手段。岗位工资1、绩效考核成为国有大型企业的一个管理重点标准只是岗位的工资价格,它要转化为劳动者的实际国有资产管理委员会对国有大型企业负责人每收入需要一个衡量工具,而这个工具就是绩效考核。年都要签订当年的业绩指标,这是对其经营行为的2、绩效考核的有效与否是影响工资方案成败的重要控制手段。但目前这一手段仍有待于完善,存重要因素。实践表明,仅仅有一个正确反映企业内在着一些问题,

4、主要有:业绩合同的签订时间过长,部岗位价值体系的岗位工资体系是不够的,绩效考容易造成考核标准的不严谨;考核指标的选择缺乏核是保证岗位工资发挥应有作用的重要环节,是科对企业长期和整体利益的全面反映;行为性指标远学地评价岗位任职者的劳动成果、保证工资改革成低于结果性指标,缺乏对经营者的过程性监督;考效的必要条件。核体系的防范性远低于惩罚性,这就增大了企业资二、绩效考核难点分析产运行的风险。虽然绩效考核的重要性早已为多数企业所认识,2、民营资本期待绩效考核制度的创新但真正建立起有效的绩效管理体系的却为数不多,民营企业

5、在力图向现代企业制度转型的过程中这是因为绩效考核无论从理论上说,还是从实践上也需要对经营者有效的监督。虽然民营企业不存在看都有许多难点。所有者缺位的产权困境,但大多数民营企业的家族(一)理论上的难点式管理背景也给其管理制度的改进带来不少困难。1、绩效的基本概念不易把握。从定义上看,绩对民营资本来讲,建立有效的企业绩效考核体系是效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现,投资者最关心的问题之一,所以绩效考核技术与制及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一收稿日期:20050111作者简介:李琦(1975—),

6、男,山西人,北京市计划劳动管理干部学院讲师,中央财经大学博士生.·28·北京市计划劳动管理干部学院学报2005年第13卷第1期体。这个定义可以分为两个部分,一个是指绩效的接下属共同确定,但往往会遇到这样一些问题:(1)载体,可以是个体,也可以是群体;二是绩效的内企业没有明确的战略目标,于是对于各级主管来说,容,包括过程和结果两方面。从基本概念出发,绩考核指标成了无本之木,无源之水;(2)由于培训效具备三个特点:一是多因性;二是多维性;三是不到位或监督力度不够等原因,很多主管避重就轻,动态性。多因性是指决定绩效结

7、果的原因不是唯一为下级开脱责任,同时也减轻自己的负担;(3)有的,这一特点可以为绩效诊断与改进提供针对性的些主管缺乏与下属的沟通,指标与标准的设定过于建议,但诊断本身就是对管理者的挑战;多维性是主观,给下属造成很大的压力;(4)有些主管不能指绩效考核的指标应分不同的角度,这已为管理者坚持必要的、经常的绩效辅导,下属由于缺乏指导,在实践中所认可,但到底各类指标的权重在不同类难以提高绩效水平,致使考核人给人以秋后算账的型的考核对象中应如何分配,在理论上尚无权威的感觉。说法;动态性是指绩效在不同时期具有不同的表现,2

8、、考核标准量化难。考核主体都希望考核标准虽然在理论上能说清楚,但从实践来看,往往因为能够量化,便于打分、比较和反馈,但现实中除了考核周期不合理或结果运用的滞后等因素造成对动销售类人员和生产操作类人员等一些以量化结果性态性的破坏。指标为主的考核对象能够实现外,许多部门、岗位2、“两个权重”难以确定。所谓“两个权重”考核的标准都难以量化,尤其对于行政管理人员和是指绩效考核制度中必须要规定的