绩效考核方重新排版

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1、一、考核目的1.为了提升公司的综合竞争力，更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有战斗力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2.对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。3.为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、薪酬调整、人力资源调配、培训及职业规划等提供信息依据。二、考核范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评和辅导，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的

2、考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。本方案将根据岗位职责作为绩效考核的主要参考依据，部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内容。三、考核周期根据公司实际情况和考核目的将考核周期划分为月度、季度、年度。月度绩效考核为每月一次，考核周期为每月1号到月底。季度绩效考核为每季度一次，考核周期为每三个月一次。年度绩效考核可分为半年度考核和全年度考核。绩效考核实施期为考核周期结束后15日内。（为了控制考核成本，不占用员工太多时间和精力，避免给员工带来太大压力，建议考核周期尽量选择半年一次或一年一次）。四、考核原则本方案侧重于对员

3、工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍的目的。1、以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公平、公正、公开。2、按照公司实际情况和考核目的，确定考核方式。（月度绩效考核——年度考核及绩效工资发放依据；季度考核——年度考核及人事安排依据；年度绩效考核——年度调薪及年终奖金发放依据）3、对不同部门、不同岗位的考评采用与之相适应的考核指标和评价内容。4、考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反馈给被考核人员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。5、考核原则上是直属上级主管对下属的考核。6、对员工的考核是综合指标的考评，一般包括工作任务、工作

4、效率、工作态度、主动意识、学习能力、团队精神、出勤情况等的综合评定。可根据部门和岗位的不同做出适当调整。7、对员工的考评，根据考评项目不同，选定相应的评定人员进行评定，各方评定权重以该员工上级主管为主，其它评定为辅。8、对员工的考评以表格形式体现，根据表格内容进行不同级别的评定，最终由执行部门统计核定，交由主管领导及员工本人复核确认后存档。9、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达到奖励先进，鞭策后进的目的。10、相关部门按照绩效考核内容及考核流程执行该方案。五、考核流程1、绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度

5、经营计划，与各部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为出发点，将个人的工作目标与职位的要求联系起来，设定个人的工作目标。2、考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习能力、主动意识、团队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。3、绩效评估：考核周期结束后，执行部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考核人员的评估和意

6、见，将《员工绩效考核表》所规定相关内容填写好，经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。4、绩效反馈：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。六、考核方式采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。七、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1

7、和附表2）方案一：1、各岗位将主要按照《岗位职责说明书》和任职条件等对相关人员进行考核，但不仅限于此。（《岗位职责说明书》见附表）2、公司的考核指标、分解后的部门业绩目标及岗位业绩目标是重要的参考依据。（营销部将主要依据客观业绩作为考核依据，业绩考核表中的相应考核内容权重可做调整。）3、一般情况下，考核包括以下内容，可根据部门和岗位的不同做适当调整。考核项目与内容表考核项目考核人员主要内容权重工作任务部门主管员工承担工作的工作量、难易度、重要性、计划指标完成量。30工作效率部门主管完成工作的