巴菲特的智慧

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1、巴菲特的智慧公司治理我的管理方式查理（伯克希尔公司副董事长─译注）和我实际上只有两项工作，一项是配置资产，另一项就是吸引并留住才华横溢的经理来管理我们各种各样的业务，这并不难。通常，我们收购来的公司的经理，已经在他们的职业生涯中证明了自己的才干，他们在认识我们之前就是管理明星了，我们要做的就是不挡他们的路。其要点是:如果我的工作是管理一支高尔夫球队─而且杰克•尼克劳斯（JackNicklaus，美国职业球手，被认为是世界最有成就的高尔夫球选手─译注）愿意为我打球─那么他不会从我这里得到关于如何挥杆的指导。我们的许多经理原本就

2、很富有，但这并不妨碍他们继续致富。他们工作是因为他们热爱自己所做的一切，并品尝成功带来的喜悦。他们永远像所有者那样思考（这是我们能够给予一位经理人的最高评价），而且发现公司的各个方面都引人入胜。我们的这种管理方式也使得我们能够轻易地拓展公司的经营活动。我们读过有关一个人只能管理多少下属的论文，但对我们而言，这毫无意义。当你拥有了能干的经理人，那么即便你直接管理著十几位、甚至是更多的经理，仍然能够有时间在午后小睡。相反，如果你面对的是一位虚伪、无能的经理，即便只有一位，你也会有力不从心的感觉。伯克希尔的管理方式使得我们的经理人

3、能够处于最佳的状态。首先，我们取消了通常与CEO相伴的仪式性和与经营无关的活动，经理人能够完全支配自己的时间表。其次，我们给每一位经理人一项简单的任务，希望他们按照以下3种假设来管理公司:1.他拥有公司100%的权益2.他本人及家人的唯一财产就是这家公司3.他100年内不会将公司出售或与人合并我们告诉他们，他们的任何决定都不应该受会计因素的影响。我们要求经理人考虑什么是有价值的，而不是怎样被认为是有价值的。几乎没有哪一家上市公司的CEO是按照如此的授权来运营公司的，因为他们的所有者专注于短期前景。但拥有伯克希尔大部分股份的投

4、资者希望至死都持有他们的股份，我们就要求我们的经理人按公司最大的长期价值，而不是下个季度的盈利去管理企业。我们不会忽视公司当前的业绩─在大多数情况下，它们很重要─但我们永远不会以增加竞争优势为代价取得这些业绩。不称职的CEO一个秘书受雇于一份要求每分钟至少打80个单词的工作，但假如她每分钟只能打50个单词，那么她马上就会丢掉这份工作。然而，一位碌碌无为的CEO却常常能蒙混过关，原因之一是缺乏真正能衡量他们业绩的标准。出现问题时，他们总是含含糊糊，否则就会被解雇。在许多公司，老板都是先射出业绩之箭，然后在箭落下的地方匆匆画上靶

5、心。CEO与下属之间的另一个差别是，CEO没有直接衡量其业绩的上司。如果一位销售经理聘用了一批无能之辈，他就会像热锅上的蚂蚁，并迅速开始消除用人的错误，因为事关他的切身利益。那位雇佣了无能秘书的办公室经理面对同样的问题。CEO的老板是董事会，而董事会很少需要衡量自身，通常也不必对公司的业绩不佳负责。如果董事会用人不当，听之任之，那又怎么样呢？即使公司因此被收购，离任的董事会成员通常也能获得优厚的报酬（官越大，损失越少）。最后，人们希望董事会与CEO和睦相处。在董事会上，批评CEO业绩不佳被看成是在公共场所打嗝，招人忌讳。但办

6、公室经理批评不称职的打字员时就不会有忌讳。高管人员薪酬如果你的资本回报平平，那么多投资、多收益就算不上是什么管理成就。你躺在摇椅上投资，也能获得相同的结果。把你的储蓄帐户中的钱增加3倍，你的收益也就增加了3倍。那些损害股东利益的公司常常玩弄这种简单的数学游戏。许多公司的高管奖励计划就是将留存收益─从股东那里扣下的收益─产生的收益增长慷慨地奖励它们的经理人。比如，那些股利只占很小一部分收益的公司，常常授予经理10年固定价格的股票期权。有讽刺意味的是，人们常常将期权描绘成合理的东西，因为它使经理人和所有者坐在同一条财务之船上。事

7、实并非如此。所有者无法避免资金成本的负担，而固定价格期权的持有者则没有负担;一个所有者必须权衡上涨的潜力或下跌的风险，而期权所有者则没有风险。当我收到的礼物是彩票的话，我会很开心，但我永远不会买一张彩票。尽管有缺点，期权在某些条件下可能非常合理。我批评的是不加区别的使用期权。所以，我想强调三点:1.股票期权应与公司的总体表现挂钩。因此从逻辑上说，期权只能授予那些负全责的经理人。那些只负部分责任的经理人应当有与他们的业绩相称的激励机制。击球率达0.35的球手（击球率是衡量棒球选手能力的重要标准。0.35非常出色，而0.15则较

8、差─译注）如果表现好的话，就应该得到丰厚的报酬，即便他们效力的是一支弱队;而击球率为0.15的球手不应该得到任何奖赏─即便他们的球队赢得了冠军。2.期权应当精心设计。通常他们应当把递延收益因素或者置存成本因素考虑在内。同样，定价也应合理─应该按真正的企业价值定价。3.我要强调的是，一些我非