从企业人力资源管理看劳资纠纷处理

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1、---从企业人力资源管理看劳资纠纷处理劳资纠纷就是劳资纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务发生的争执。在我国，具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因使用国家法律、法规和制定、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳资纠纷是劳动关系不协调的反映，只有妥善、合法、公正、及时处理劳资纠纷，才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。目前中国对劳资纠纷处理的机制是《劳动法》规定的“一裁两审”依次进行的单轨制，适用的法律法规是《中华人民共和国劳动法》、《中华人

2、民共和国企业劳资纠纷处理条例》和最高人民法院《关于审理劳资纠纷案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月30日公布并实施）。一、中国企业劳资纠纷处理现状分析随着中国经济的快速发展和企业全球化竞争的日益加剧，各种性质的企业在中国都得到了蓬勃的发展，外资企业在华投资办企业的数量和雇佣规模迅速提升，国有企业改革力度进一步加大，私营企业、民营企业的数量和员工人数近几年也在不断提高，伴随着企业的发展和雇佣规模的扩大，企业劳资纠纷发生的数量、规模也在同比甚至以更快的速度在增长。（一）现阶段中国企业劳资纠纷的特点从

3、目前的统计而言，现阶段，我国企业劳资纠纷呈现出以下几方面特点：1、各种类型劳资纠纷数量快速上升近年来，有关劳资纠纷的案例不断见诸媒体，其数量快速上升。2、非公有制企业劳资纠纷数量快速增长。根据网络上引用的各地劳资纠纷仲裁委员会的统计资料，全国各地的非公有制企业的劳资纠纷数量都普遍快速地增长。在过去的2002年，北京劳资纠纷仲裁委员会共审理劳资纠纷案件13856件，其中股份联营企业案件量比2001年增长了61.24%；而外商投资企业案件量比2001年增长84.55%，增幅最为剧烈。3、企业败诉率居高不下劳

4、资纠纷案件呈现利益矛盾成为争议焦点，企业败诉率总体上居高不下的特点。从案件处理结果来看，企业败诉案件占全年已审结案件的56.2%，是职工败诉案件量的2.9倍。全国的劳资纠纷统计数字尽管尚未公布，但企业败诉率居高不下已是不争的事实。4、劳动合同争议数量上升劳资纠纷案件中变更、解除、终止劳动合同争议数量上升。。5、社会影响更加广泛和深远----由于劳资纠纷的劳动者一方往往是社会的弱势群体，他们的权益诉求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意义，种种原因，他们容易寻求非法律渠道来争取自己的权益，因而社会影响比

5、较大，一旦劳资纠纷没有得到合理处理，就会给社会增加了不安定因素。2003年普通农民熊德明对国家总理温家宝的一句实话，引发全社会对欠薪问题的关注，她还荣登中央电视台公布的本年度中国经济人物候选人之一，被授予“中国经济年度人物”年度社会公益奖。这个事例充分说明了劳资纠纷对于整个社会影响的广泛和深远。（二）中国企业的劳资纠纷现状原因分析----出现以上特点的原因是什么呢？众说纷纭，从企业经营管理的角度来分析的话，一方面，对----争议的防范和预警机制乏力，其中一个不容忽视的原因是现行劳动法律和相关政策法规

6、尚难以应对企业改革及劳动关系变革中显现的错综复杂的劳资纠纷案件，加之一些经营者法律意识淡漠甚至无视职工的合法利益，以至侵害职工权益导致的各类争议频频发生。另一方面，作为遏制争议蔓延和激化的“第一道防线”即设立在企业层面的劳资纠纷调解制度，或因企业改制而流失或因一些非公企业（特别是中小企业）中工会组织的缺失位而失去立足点，加之现行调解制度的法律适用程序缺乏“刚性”，因此劳资纠纷的疏解便大量流向“裁、审”程序的单一通道。上述情况表明，倘若市场改革及企业劳动关系变革中不断生成的劳资纠纷呈复杂且扩展的态势，而现

7、行劳资纠纷处理制度却难以有效应对，那么结果只能是：劳资纠纷案件总量逐年攀升和突发事件不断加剧，势必将危机劳动关系稳定，提升改革成本，甚至可能酿成社会危机。另外，还有以下几方面的原因：1.随着国有企业改革的不断深化，企业原来隐藏的权益纠纷暴露一方面国有企业历史包袱沉重，富余人员较多，随着改革的深化，一些深层次的矛盾逐渐暴露出来，如改革前企业瞒报工伤，厂里给工伤职工发经济补贴，现在这部分人员要求鉴定享受应有的待遇；一些早年承包或自行离岗的“两不找”职工想回厂上班，或要求企业支付生活费、缴纳社会保险费，或要求

8、经济补偿；企业裁减雇用人员、未签订劳动合同的临时工，这部分人要求补缴社会保险费等。2.随着企业用工自主权的扩大，一些企业侵害职工合法权益的行为一是用工随意性大，有的企业不仅试用期不签订劳动合同，而且试用期后也长时间不签订劳动合同，不参加社会保险；二是随意拖欠或扣发工人的工资，有的企业过低确定计件工资标准，少数企业不以货币形式支付工资，用产品抵算工资；三是任意延长劳动时间，节假日不休息，也不给加班工资，对有意见的职工滥用待岗作为惩处手段；四是