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1、绩效考核是企业管理的有效手段第4卷第7期2004年7月1671—1807(2004)04一0063一02科技和产业ScienceTechnologyandlndustri〜V01.4NO.7Ju1.2004@2004Sci.Tech.Ind.绩效考核是企业管理的有效手段刘少平(浙江温4,r,I拜丽德集团温4,r,1,325000)2005年12刀25日的到来，意味着中国经济将完全融入WT0,这之前，千万家企业皆以各自招数吸纳人才蓄劲，人才的流动与竞争，危机摆在面前，绩效考核已愈来愈成为一个热点话题•每逢新的一年,企业
2、千方百计引进优秀人才，如果人才引进后忽视人才的绩效考核，人才的日子将难受，偷懒，工作效率低的现象会频现，企业目标的实现停滞不前，双方的满意结合点错位,人才开始流失，它让企业家头疼,更是折腾出不少是是非非.绩效考核的作用”绩效考核”顾名思义就是要考核”绩“和”效”，也就是耍考核员工的职责和履行情况，即员工”工作业绩”和”工作表现绩效考核管理是整个企业管理的一个分系统，也作为人力资源管理的一项重要的手段，其重要性和必要性己经为越来越多的企业所认识，在建立绩效考核管理系统方面更是不遗余力，然而，不是毎家企业都可以实现预期效
3、果.于是，有的企业就对绩效考核系统提出置疑，其至干脆全盘否定.为什么要开展绩效考核?是为了防止员工偷懒，为了奖励优秀员工，淘汰不合格员工，还是为了提高员工的工作效率?实际上，保证企业目标的实现才是绩效考核的真正出发点.据温4,r,I某机构口前公布的”民企绩效考核质量调查数据”，从考核水平，考核内容，考核氛围，权重，打分标准等5个方面衡量民企绩效考核的质量，其中，打分标准反映了民企老板的”薪”思.95.5的被调查民营企业认为,考核的内容极为重要;95.8的民营企业看重考核的水平;94的被调查民营企业希望有一个好的考核氛
4、围.相对而言，建立绩效考核管理体系的国企数量较少，对绩效考核关注度较弱•值得注意的是,一些有着较为完善的企业管理体系的企业对绩效考核的期望值过高，已成为其顺利开展绩效考核的障碍.绩效考核的负面影响2001年初,温州一家锁业有限公司宣布实行新的绩效考核，规定考核内容就是生产，质检，营销三大部门•考核的结果每年让这三大部门的薪资是其他部门的数十倍•老板大脑屮部门的重要性，让员工的心态在不断失衡.前不久，记者问温州一家男装知名企业的副总”年收入多少”，得到的答复是他的收入要等下一年6月决定，要依据一个”绩效考核公式”来确定
5、.着名的摩托罗拉（屮国）公司被认为其”家庭式平均主义的做法就像中国国有企业的'大锅饭;它的解释是根据各厂的效益来制定薪酬标准，取之以惯有的绩效考核•这一作法固然对员工有利，却让大量骨干远走高飞.市场翻云覆雨，绩效考核千人千面•总结种种纷繁复杂的现象可以得出一个结论:企业实行绩效考核的目的是为了追求实现激励的最大化•但是，如何使绩效考核与员工薪酬升降，业绩肯定尽可能64科技和产业4卷致，是企业开展这一工作首先遇到的.处理不好，将导致激励的边际效用递减，影响企业目标的实现.绩效考核体系开展绩效考核，不管是如何完善的绩效考
6、核体系，最常用的是打分制.除此之外,述有调查问卷（如领导满意度，内部客户满意度，下屈满意度等）等考核办法.当量化成为资本,激励就会使每一个人的价值实现最大化•优秀的人才可以为企业带来利润，基于人力资源管理职能的绩效制度将为公司带来活力和动力•现实中，这种以部门，职位指标分解为口标管理的考核办法已经被许多企业认可和接受.绩效考核体系的复杂度体现在如何量化评估员工的工作绩效，如何准确识别员工的实际工作绩效和预定目标的差距，如何准确衡量两个员工之间工作绩效的差距•尽管H趋成熟的现代管理科学理论和技术能给员工的定量衡量提供理
7、论支持和技术手段，可是人性化，灵活性的主观打分变数尤多.再说，有些企业在执行绩效考核时,对绩效考核的结果难以兑现，特别是不真实的结果让绩效考核流于形式的企业也不在少数.对于一些难以量化的行政管理，研发，办公人员，以及确实找不到量化指标的岗位而言,每月的评分，与绩效工资挂钩的做法尤为困难.加上老板又不会去亲历亲问，企业的办公室秘书，总经理助理，人事负责人的考核打分标准开始偏离,工作质量和工作效率难以衡量•虽然温州很多服装企业通过内部服务投诉次数,月度工作计划/任务考核等内容来考核，但是高效的目标导向,成果导向和计划导向
8、的绩效考核办法依然寥寥无几.绩效考核和人才竞争企业的人才危机周期处于哪个阶段，不是识别,招聘而是培养，使用阶段,在这一阶段中，绩效考核的作用尤为明显•专家有言:企业人才的危机周期可以划分为四个阶段”低一高一高一低”，也就是:高级人才低位使用期，低级人才高位使用期,高级人才高位使用期，低级人才低级使用期.般有八年历史的企业进入了高级人才高位使用期
