刍议劳动仲裁时效理解适用

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1、.刍议劳动仲裁时效的理解与适用玄玉宝【提要】劳动仲裁时效是《调解仲裁法》的一大制度亮点，对于保护劳动者权益、化解劳资纠纷、乃至构建公正高效的劳动争议处理体制都具有十分重要的意义。由于《调解仲裁法》关于劳动仲裁时效的规定仍不够具体，学界和实务界对劳动仲裁时效的理解与适用存有不少疑虑和争议。本文在梳理我国劳动仲裁时效发展历程的基础上，阐释了现行劳动仲裁时效的诉讼时效性质及其对司法实践的重要意义，分析了劳动仲裁时效的适用范围及适用特点，结合司法实践中的问题论证了劳动仲裁时效期间的计算方法，探讨了《诉讼时效司法解释》对劳动仲裁时效的适用价值

2、，并对拖欠劳动报酬案件的特别规定进行解读，以期加深我们对劳动仲裁时效制度的认识。...《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)是一部规范劳动争议调解、仲裁活动，保护劳动关系主体合法权益的重要法律。该法自2008年5月1日实施以来，对于完善劳动争议处理体制、构建和谐稳定的劳动关系发挥了十分重要的作用。《调解仲裁法》最重要的亮点之一是该法第27条规定的仲裁时效制度，它推动劳动仲裁制度向前迈进了一大步，对于劳动者利益的保护至关重要，得到了很高的社会评价。但同时，由于种种原因，对该条款的理解和适用仍存在不同意见，在劳动

3、争议的处理上也有不同的做法和结论。这些问题涉及众多的相关法律制度，并且对劳动关系主体的利益有重大的影响，亟待我们加强探讨，统一认识。基于此，本文拟对劳动仲裁时效的性质、适用范围、期间计算、司法适用等问题进行探讨，希望能有助于加深我们对仲裁时效制度的认识和理解。一、我国劳动仲裁时效制度的发展历程我国关于劳动仲裁时效的规定最早见于1987年8月15日施行的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《暂行规定》)。该文件的第16条规定，因履行劳动合同发生的争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会

4、提出；因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起十五日内向当地仲裁委员会提出。取代《暂行规定》的是1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)，该文件明确使用了“时效”的概念，将时效期间由原来的60天延长到6个月，并且规定了仲裁时效中止的情形。11995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)是我国第一部体系较为完整的劳动法典，是我国劳动立法进程上的一块里程碑。但在劳动仲裁时效制度上，该法却从《条例》确定的6个月又回到了《暂行规定》的60天2.

5、..，受到了不少批评。2008年5月1日施行的《调解仲裁法》终于在劳动仲裁时效制度上取得突破，该法将仲裁时效期间确定为1年，并规定了时效期间的起算、中断与中止以及某些例外情况，形成了较为完整的仲裁时效制度体系。通过以上回顾仲裁时效制度的发展历程，我们可以归纳出以下几点认识：第一，劳动仲裁时效制度至关重要，它是劳动争议仲裁制度中的重要一环，劳动争议仲裁制度的完善离不开相关时效制度的完善。同时，仲裁时效制度又不能脱离劳动争议仲裁制度而单独发展，它必须随着劳动仲裁制度乃至劳动法律制度的完善而完善。第二，仲裁时效制度上的问题并不限于时效期间

6、的长短，还包括时效期间的起算、中止与中断以及时效制度与其他制度的衔接等，这些问题上的取舍对用人单位和劳动者的利益影响巨大，这给立法决策和司法裁断带来不小的压力，这或许也是仲裁时效制度改革进展缓慢的原因之一。第三，我们对劳动仲裁时效制度的认识经历了一个不断深化的过程，即使在《调解仲裁法》已经构建了相对完善的仲裁时效制度的今天，我们对不少问题的理解仍然存在分歧，而这也正是本文写作的目的。二、劳动仲裁时效的属性法律上的期间有多种类型，具有不同的法律性质和法律效果，但目前缺少系统研究。根据期间经过后的法律效果不同，法律上的期间大体上可以分为

7、实体法期间和程序法期间。实体法期间主要对主体的实体权利产生影响，其演进和形成具有很强的习惯法色彩。主要包括诉讼时效3(以及取得时效)和除斥期间，它们具有不同的价值、特点和适用范围，此已是法学界的通识。程序法期间则主要是基于程序价值的考虑而人为设计的，其种类繁多，形态各异，效果不同。4而回到本文，劳动仲裁时效究竟属于何种性质呢？在《调解仲裁法》实施之前，对《劳动法》规定的“60日”的性质主要有如下两种观点：一是认为其为消灭时效5，但正如郑尚元教授所言，该“时效”之短令人诧异，可谓古今中外绝无仅有之“时效”。6二是认为其是程序法上的期限

8、7，但这却与该“60日”会发生中断、中止等时效制度所具备的特点相矛盾。在笔者看来，将《劳动法》规定的“60日”...作为诉讼时效(消灭时效)确实牵强，一方面，60日是当事人申请劳动仲裁的期限，根据《劳动法》的立法精神将之作为程序性期间