薪资制度咨询解决方案

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1、薪资制度咨询解决方案薪资制度与人力资源管理——薪资制度咨询解决方案　　当传统的商业竞争优势如资金、技术等的差异化变得越来越困难，人们认识到企业竞争优势与人力资源或者称为是“人力资本”的因素联系越来越紧密了。人力资源的职能也因此远远超出传统意义上服务、支持的职能，而成为企业实现战略目标的有效手段，即依靠人力资源管理的工具提供企业价值。其中薪资福利制度是人力资源管理中的重要环节，也是企业内部经营机制的重要手段。分配机制的合理性，直接影响到企业员工工作积极性的调动及企业竞争优势的获取。　　当然，具有市场竞争力的薪资制度，并不是指一味的“

2、高薪”，而是追求公平、合理、对员工有最佳的激励效果。有效的薪酬策略应与企业发展战略和企业文化相符，因此建立或完善薪资福利制度，需要考虑的主要因素有：　　1）企业的战略发展目标、核心竞争力以及企业文化　　2）行业市场薪酬现状　　3）影响薪酬要素：如职位信息、工作绩效、个人/地区差异等　　1、薪酬制度与企业战略发展目标、核心竞争力、企业文化　　薪酬制度是人力资源管理体系的重要组成部分，有效的薪酬策略应与企业发展战略、核心竞争优势以及企业文化相一致。企业薪酬体系应支持企业战略目标、以实现核心竞争优势最大化为目的，通过薪酬杠杆指导、控制员

3、工行为，以实现企业经营目标。同时，配合企业文化，使企业持续、健康、稳定发展。　　2、薪酬制度与行业现状　　我们很明确，企业必须密切关注市场，尤其是行业公司。若企业工资低于市场水平，则可能无法吸引优秀人才、影响现有员工稳定性，不利于公司长远发展；若工资高于行业水平，则可能吸引大量优秀人才、稳定现有员工，但因人力成本高于同行业公司，同样可能削弱了企业市场竞争力。因此制定薪酬时，不能因希望吸纳优秀人才或保留员工，而一味采用高薪制度。企业薪酬应参照市场水平，以达到薪酬的外部公平。当然企业薪酬在总体水平上应参照行业市场，但就个别岗位而言应根

4、据企业战略目标、核心竞争优势，而有差异化。如个别核心岗位的高薪、特殊福利政策；“薪资浓缩”等。当然结合企业文化也是非常重要的。薪资制度咨询解决方案　　3、影响薪酬的要素：　　1）职位评估与职位描述书职位描述书包括岗位的任职要求、工作性质、具体工作内容、绩效要求（目标工作产出）以及与之匹配的薪酬状况等内容。影响薪酬的内在因素与员工所担任的工作或职位的特性及其状况密切相关，主要包括了职位的高低、技术和训练水平、劳动量、工作的时间性、工作条件和年龄工龄等。因而正确的职位描述，影响着薪酬体系的公平性和合理性，同时体现了职位的内在价值。因而

5、，建立、完善企业薪酬体系，首先需进行职位评估。通过分析各岗位的职责范围以及绩效要求，撰写各岗位的职位描述书，以保障薪酬制度的有效性。　　2）绩效管理　　薪酬与绩效应是相辅相成的。企业采取有市场竞争力的薪酬制度的根本目的是为了提高员工绩效，从而达到企业总体业绩的提升。因此建立合理、公平、有效的绩效管理制度，才能最大程度发挥薪酬制度对企业重要意义。　　尽管在人们的概念中“绩效管理”已变得如此重要，但在实施这一手段时，其效果却并非尽如人意。表现出主要的困难有：　　a)绩效管理与绩效考评　　提起绩效，人们脑海里浮现的往往是一堆表格和各式的

6、评分方法、统计方法。但我们也清楚，这些表格最终是堆砌在人事部的档案柜。表格中提供的信息模糊、甚至主观、不准确，于是绩效考评与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。其实，绩效评估只是绩效管理中一个环节，但由于以往绩效管理实施中忽略了绩效管理的过程，片面注重绩效评估，往往使组织的绩效管理系统与组织目标割裂开来。绩效评估也因此成为形式上的摆设，而不是人力资源管理中的有效工具。　　绩效管理绩效评估　　一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段　　侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估　　伴随管理活动的全过程特定阶段的需要　　事前

7、的沟通与承诺事后的评价　　b)绩效评估的困难薪资制度咨询解决方案　　绩效评估，在实践操作中存在很多问题。最大的问题是没有重视整体绩效管理，而将绩效评估孤立、片面来看，常常会造成评估过程很多的冲　　突与矛盾，如对绩效考评的曲解、评估者的偏差及被评估者的抵触。其次，是缺乏工作分析的绩效考评指标难以确定，或主观性程度高。再次，绩效评估结果的运用，如对员工没有影响自然是流于形式，如果单纯影响奖金发放、员工晋升，它甚至可能成为企业内激发矛盾的因素。　　1)绩效考评因素的确定　　2)绩效考评方法的确定及考评结果的统计　　3)绩效考评结果的应用

8、　　3）影响薪酬体系的其他要素：　　a)个体差异　　b)地区差异解决方案的阶段与内容简介：　　一、服务阶段及形式1、第一阶段：信息调研期主要目的：明确企业战略目标以及核心竞争优势国内基金行业公司目前薪资福利水平及架构目前贵司薪资架构现状、分析影响员