高校后勤人力资源管理中激励机制

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1、高校后勤人力资源管理中激励机制摘要：后勤是高校行政管理很重要的机构，是维系高校正常运转的重要部分。所以，要激发后勤人员的工作积极性，就必须建立有效的激励机制，使得高校后勤管理上一个新台阶，开创新局面。关键词：高校后勤；人力资源；薪酬；激励中图分类号:G717文献标识码：A文章编号:1671-0568(2012)35-0160-03一、高校后勤人力资源管理激励机制中的问题1.激励机制有缺陷，薪酬结构不合理首先，高校后勤管理没有形成一个让人才脱颖而出的有效机制。其次，绩效考核设计不够科学。在进行岗位业绩评

2、定时，不是对工作业绩和员工能力进行全面考核，而是多凭领导对下属的印象和工作是否完成来笼统考核的，对完成的质量和人员素质没有过多的要求。这种考核很难激发起员工的积极性。第三，在薪酬管理上也不合理，薪酬的高低不是按照工作能力而是按照工龄长短来计算的。这种计算薪酬的方式使得多数员工乐于混日子、熬年头，而没有把精力放在如何搞好工作上。这样的用工制度对于年轻人来说不公平。对于老员工来说，拥有一个铁饭碗和固定的福利也让他们在工作中缺乏动力，更不用说在工作中挑重担和承担责任了。所以，后勤中的脏活、累活如厨师、水电维

3、修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等，只得另外请人来干。而这些另外聘请的人在工作待遇上又远不如老员工，自然工作起来也没有劲头了。1.福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在高校后勤长期以来一直实行福利性供给制以及行政式的保障制，对于许多师生来说，只要进了高校的门，就应该无偿享受一切福利待遇，而且这些福利待遇基本是免费的。随着改革的推进，后勤也由福利制变为按市场机制运行，免费福利全都取消了，这让师生都觉得不习惯。同时，后勤员工也习惯于吃大锅饭，对竞争上岗和多劳多得的新机制有抵触。同时，铁饭碗被打

4、破，让许多老员工觉得自己的待遇和地位变得不稳定，更担心后勤走向社会化，脱离了学校的庇护，会给今后的生活和工作带来动荡，因此在观念上很难接受改革。同时，高校的领导、后勤负责人担心改革引起动荡,又不愿意为工作的事得罪人，所以不愿意改革的动作过大。可以说，这些思想都是阻碍高校后勤改革的重大因素，使得高校后勤体制依然有着平均主义滋生的土壤。所以，要真正建立激励机制，还需要有更大的魄力。2.误认为“激励就是奖励，有激励制度就有效果”(1)激励不等于奖励。激励从意义上说包括激发和约束两层含义，激励措施的基本要素就

5、是奖励与惩罚，二者是对立统一的关系。由于受传统思想影响，许多高校的后勤管理者认为，激励机制就是推行奖励措施。因此，在制定激励政策的时候，只是片面地考虑推行如何奖励的手段，而没有考虑如何进行处罚。虽然许多企业制定了处罚措施，但也只是表面文章，从来没有认真执行过。原因在于，除了认识不清之外，还碍着人情面子，不愿意因工作而得罪人。这样的激励措施，造成了人人有份的局面，对于工作则没有任何有力的促进。一般来说，企业制定了奖励措施，必然会引发一些负面因素。如果不用惩罚条例来进行处置，必然会造成工作上的被动。(1)

6、一套行之有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。现实中，激励机制并不是没有建立，而是在实行过程中缺乏相关配套措施，使得员工无法准确定位自己的行为。所以无法激起自己的工作热情。如果不建立起科学的配套机制，单纯地以为靠奖励就可以激发员工的工作热情，是行不通的。起作用的激励机制必须依靠科学的辅助机制来保驾护航，尤其是如何对奖励机制进行评价，只有建立了科学的评价机制，才能让激励机制真正发挥作用。二、建立高校后勤行之有效激励机制的对策1.创新高校后勤薪酬制度，实行''岗位工资+绩

7、效奖金”管理高校后勤的薪酬制度是依靠工龄来发放的，这种薪酬制度不利于激发员工的积极性。所以，要打破旧的薪酬体制，建立“岗位工资+绩效工资”管理。和过去的薪酬制度相比,它的优点在于：注重了岗位工资的技术含量、责任、强度和环境这四个因素。同时，还确定了不同的岗位系数，工资按照岗位系数来确定。同时，还要参照同行业和原来的工资标准，重新确定新的工资标准。在同一个岗位上，工资标准也是不同的，让员工感到自己在薪酬上有很大的提升空间。绩效奖金是排除在岗位工资以外的，是对员工超额完成任务的一种奖励。这样的奖励措施，目

8、的在于刺激员工努力工作的积极性，杜绝干少干多一个样的现象。同时，要确定相应的惩罚措施。如果员工没有完成规定的任务，岗位工资应该扣除，有奖有罚才会保证措施得以贯彻执行。“岗位工资+绩效奖金”制度目的在于把员工的薪酬和工作绑在一起，减少人为干扰。员工因为技能高低不同，所以岗位工资不一样，但在完成任务后的奖励是一样的，也体现了机制的激励性、公平和公正。2.加强高校后勤激励机制内涵建设一一建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系高校后勤激励机制有着自身的