施工企业薪酬管理浅析

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1、施工企业薪酬管理浅析【摘要】市场经济是把双刃剑，在为企业创造机会的同时，也提高了对企业管理的要求。本文拟通过施工企业人力资源管理中的劳资管理，简单分析薪酬管理的大致框架及设计原则，为各类型施工企业在薪酬设计方面提供一点参考。【关键词】薪酬管理施工企业一、绪论随着我国社会主义市场经济逐步建立和企业改革的不断深化，经济社会发展对于工程施工企业在施工质量、安全、人、财、物等方面的要求愈来愈强。而企业在满足日常施工项目正常开展的前提下，为了增加自身的适应性、创造性和竞争力，提高企业利润率，相应地也会对企业自身的人事劳工资管理工作提出更高的要求。本文拟就施工企业薪酬管理方面谈一点看

2、法。二、薪酬管理的基本原则薪酬管理制度的建立，其目的是为了加强对工程项目劳动工资管理的规范性，努力建立客观、公正、合理的分配制度，充分调动项目员工的工作积极性和创造性。施工企业在制定薪酬体系时，在遵守国家相关法律法规的前提下，结合企业实际情况，应该按照以下原则进行设计。1.按劳分配原则：诚实劳动，勇于奉献，尤其对企业作出的贡献，是获得应有劳动报酬的基本前提。2.贴近市场原则：岗位的薪酬水平依据行业特点、岗位性质和市场供求状况确定，反映社会必要劳动时间对薪酬的制衡作用。3.绩效管理原则：以岗定薪，绩效与考核对应。4.满足需要原则：特定时期急需岗位、专业技术人员可破例高薪聘请

3、或提出阶段性薪酬规定。三、企业组织架构与发展方向匹配在现有的传统经济下的施工企业组织，大部分大型施工企业实行“总公司、分公司、队、班组”的垂直型管理体制，其人、财、物由其总公司直接管理，生产经营任务由上传下，工程队和班组只是施工生产的组织者，企业的市场竞争能力和社会信誉及经济效益的好坏与工程队、班组没有直接联系，可能存在不适应市场经济和企业生产经营发展的弊端。现代企业管理中推广的扁平化管理，就是要改变这种传统体制下的垂直型管理模式，将市场竞争压力传递到基层工程队和班组，将市场机制引进工程队和班组。实行扁平型的企业管理模式，其主要特征：一是企业围绕工作流程，而非部门职能来管

4、理；二是公司只在传统的职能部门保留少数职务，如财务、人力资源管理等；三是可以将管理委托到最低层，使更多的员工参与企业的管理；四是员工可以与工程总承包商一样与业主方联系，改善服务，提高工程质量，增强公司的社会信誉和竞争力。因此，为了不断改革管理体制和管理机制，搞好管理创新，施工企业管理模式应逐步由垂直型改变为扁平化管理，推进施工企业组织创新、管理创新。在大力推行扁平化管理、进一步转换企业内部经营管理机制的基础上，按照扁平化管理的主要特征及模式，调整施工企业内部组织结构，将企业的生产、管理、核算、分配等权力交给企业的基层组织――工程队或班组，从机构体制和组织结构上把工程队，甚

5、至班组建成自主经营、自主管理、单独核算、按效分配的施工企业里的“小企业”，在施工企业形成新的组织机构模式。四、完善绩效考核体系，实现绩效考核有效化一个施工项目做得好不好、企业盈不盈利、造成的社会效应理不理想，项目绩效考核可以认为是一个重要环节。它是对工程项目管理行为、管理效果以及管理目标实现程度的检验和评定，是公平、公正地反映工程项目管理工作的基础，也是对工程项目经理部进行薪酬分配和奖惩的依据。1.绩效考核组织构架我个人认为，鉴于大多数施工企业都是按照项目部划分人员，各行政部门行政职责穿插在项目部里面，因此，在各施工项目部内部，可以以项目经理为首成立绩效考核小组；在总公司

6、内部，可以成立项目绩效考核评估组，由企业主要负责人负责绩效考核大思路大方向，由工程管理部、安全质量监察部、机械管理部、物资管理部、劳动人事部、财务会计部、成本审计部和党群等部门联合组成评估组成员。2.考核过程结果齐重现在，越来越多的企业对施工生产项目部的工作绩效进行了考核，但考核大多只注重结果，而忽略了对施工全过程的评估，使绩效结果成为决定该项目输赢的直接指标。施工工作绩效的考核，是与施工群体的素质、管理工作的性质都有着直接的关系。影响施工企业绩效结果指标的却是对企业任务的执行过程。广义的绩效概念应包括结果，也包括过程。也就是说过程与结果并重。因此，对于施工工作这一特殊行

7、?I、需要进行大量现场技术性作业的行业来说，工作绩效评价应是全过程的。五、改革和完善企业的薪酬制度，建立人才激励机制人才资源越来越受到社会各界的重视，作为流动资产的人力资源来说，企业能否造就和拥有大批有价值的人才，必将成为施工企业在激烈的市场竞争中赢得主动的关键。吸引人才，留住人才，企业除有充分发挥他们的才智的机制外，优厚的薪酬待遇也是非常重要的。在进行薪酬制度改革时，施工企业应适应社会发展的要求，主动应对，开拓创新，把市场机制引进企业内部工资分配制度，逐步形成有效的激励机制，在促进企业生产经营发展的前提下，不断提高员工的待遇