新时期高校人力资源管理创新浅要分析

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1、新时期高校人力资源管理创新浅要分析【摘要】人力资源管理在高校运营管理中起着举足轻重的作用。当前随着世界经济的发展和变化的同时，高校更注重学校和个人共同发展，更重视自身价值的实现。随着世界经济的发展和变化，人力资源管理的理论和实践也迅速发生着变化，其观念、思路、制度和方法等呈现出新的发展趋势。如何做好人力资源管理，为教师提供广阔的平台，已经成为新时期高校的重中之重。【关键词】高校人力资源管理创新分析高校作为汇集人才的高地和培养人才的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务，在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管

2、理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。因此，探索在高校人事管理工作中注入公共人力资源管理的新理念、新办法，使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。一、高校人力资源管理模式创新的重要性建立高校人力资源管理创新模式，有利于建立起充满活力的、有中国特色的高等院校人力资源管理的体系，营造生动而有活力的人才成长环境，使每一个教职员工都能在客观需要与本人的知识和能力相适应的工作岗位上发挥聪明才智，为知识创新、科学研究、社会服务贡献力量。所以，建立髙校人力资源管理创新模式，是推进高等教育改革与发展的重要内容，也是高等教育适应社会经济发展的必然要求。高校作为培

3、养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量。曾任清华大学校长的梅贻琦先生说过“大学之大，不在大楼，而在大师”，深刻阐明了人才强校的重要性。高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约，管理的现状及存在的问题阻碍着高校人力资源的整体开发和优化配置。因此，高校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要，必须解放思想，与时俱进，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法，将工作的重点放在人力资源建设上，合理、科学地进行高校人力资源开发与优化配置，努力

4、把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来，为高等教育的改革和发展提供强大的人才支撑。二、我国高校人力资源管理模式存在的问题1.目前我国高校在引进、选拔等工作中存在重学历和职称，轻能力和品德的现象，造成人员配置不合理，人才结构不协调。在人才流动机制方面，我国高校与教师之间隐含着终身的劳务合约，高校解聘教师或教师辞聘的现象比较少见，高校教师职业仍然是铁饭碗，教职员工一旦被聘用，就是终身聘用，不利于高校健康发展。1.目前我国高校人力资源培训仍然存在一些问题，例如：在传统人事管理观念影响下，我国高校普遍存在对人力资源重引进，轻培养；重拥有，轻激活；重使用，轻开发；重专业，轻技能与品德的现象，严

5、重影响了人力资源的利用效率，也加剧了高层次人才的流失。2.目前我国高校的人力资源绩效考核评比由于多种原因存在一些问题。绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。同时,考核的指标体系缺少关键业绩指标，如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，使考核难以操作，考核等级难以公正地确定。3.目前我国大多数高校采用物质激励作为激励的主要手段。有的高校不惜重金引进高学历高职称人才，这些引进人才的住房条件、工资待遇、科研环境都较本校相同的学历、职称的教师要优越。这极大地挫伤了为学校贡献多年的、具有同样高学历、高职称的教师的积极性。三、我国高校人力资源

6、管理创新分析学校应该完全根据教学科研工作的需要设立岗位，根据岗位的空额情况和岗位要求向社会公开招聘，根据严格的考核标准和程序通过竞争来确定最合适的人选。学校可以釆取柔性化的管理模式，实施固定编制和流动编制相结合、专兼职相结合，撰弃传统的户口、人事档案等观念，只要是合适的人才，就可以为我所用，不求所有，但求所用。从长远发展来说，高校必须改变“拿来主义”，重视“造血工程”建设。当前高校应改革以基础性培训和学历补偿教育为核心的继续教育体系，转变为以能力建设为主的终身学习体制。高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅是知识和技能的传授者，还是学习者。21世纪的高校教师，应该是能系统思考的，不

7、断自我超越、不断改善心智模式的，积极参与组织学习的，能在共同愿望下努力发展的，把学习看做人的天性、看作生命趣味源泉的学习型的人。建立完善、科学、合理、有效的绩效评估系统，为晋升、调动、加薪提供依据。高校管理者应制定灵活多样的柔性考评机制，评价绩效应考虑个人所处的环境、条件，不同的环境条件做出的成绩不同，要注重是否办实事、有实效，不能单以贡献大小定人才。高校要进一步探讨科学、合理、易操作的考核指标体系，对教师进行质与量、能力与品德、专项与综合、定期与不定期、同事与学生相