人力资源风险及人力资源管理风险分析_3

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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果人力资源风险及人力资源管理风险分析　　从人力资源管理过程的角度分析,一般认为人力资源管理的风险一方面是来自　　于人力资源本身的特性,一方面是来自于对人力资源过程的不善管理。　　一、人力资源本身的风险　　1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制,一方面人力资源中的个体在决定自己行为时,表现出过程上的不确定性,主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯

2、特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假说认为,人们在进行任何有目的行为决策时,并不一定能搜寻到所有可能的方案,以及详尽的有关方案及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。　　2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力(即劳动力)附着于劳动者这一活的人体之中,而人受其大脑和高级神经系统的控制,独具思维、情感、意志和个性,具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响,当人的主观意愿与组织的目标不一致时,就有可能造成组织目标的难以实现,并给组织带来损失。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在

3、二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　同其他有形资源不一样的是,人力资源是一种主动资源。人力资源潜在能量的　　发挥,取决于其载体一一人的主观能动性的发挥程度,除体力、体质等生理状态外,　　与人的经济、政治、社会、信仰等满足程度有关,与企业文化、环境、制度特别是　　人力资源的管理、开发、激励等手段有直接关系。这种资源可以通过激励实现资源　　价值的不断增长,也可能由于激励不当,而导致消极价值的产生,甚至影响

4、组织的　　发展。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面:一是人力资源素质的动态性,另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习,或通过具体的工作“在干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。当员工素质与组

5、织目标一致时,有利于组织目标的实现;当员工素质的发展与组织目标不一致时,则会阻碍组织目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点,使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟地执行动作,人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与,也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性,尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工作,人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。　　4、人力资源的流动性。人力资源的能动性和动态性又决定了人力资源的流动性,具体表现在不可“压榨性”。人力资源作为天然的个人私产,或者如巴泽尔

6、所说的“主动资产”,它的所有者——个人——完全控制着人力资源的开发和利用。在个人产权、个人利益得不　　到承认和保护的时候,个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资源的通道。当今社会,企业很难拥有终身雇员,而雇员也很难“从一而终”。重新选择企业、重新选择职业的现象在西方发达国家尤为突出。这说明企业人力资源是一种流动性资源,而且,在市场经济愈发达的国家,这种流动性愈强。　　二、人力资源管理过程的风险　　所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足,而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各

7、个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果　　1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性,其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力