某酒店薪酬制度设计－华恒智信项目案例

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1、第3页某酒店薪酬制度设计－华恒智信项目案例引言：酒店现有的薪酬制度存在诸多问题，酒店员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。此时，为酒店设计一个合理的薪酬制度就显得尤为重要。如何提高员工的工作积极性，如何设计合理的薪酬制度就成为酒店管理人员关注的焦点。设计一个合理的薪酬制度，可以充分调动员工的主观能动性，在酒店员工提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，设计一个有效的薪酬制度，是酒店实现长远发展的重要环节。本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某度假村技术人员设计薪酬制度的项目纪实。【客户行业】酒店&度假村【问题类型

2、】薪酬制度【客户背景】某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。该度假村硬件条件非常优秀。其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。设有歌厅、KT

3、V功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。该度假村有一定的历史，薪酬制度比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬制度，解决问题，获得长远发展。【现状问题】该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维

4、修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程维修人员的工种设置也很全面，包括水工、电工、管道工、木工等等。一方面，度假村花费了较高的成本雇佣这一批维修人员；另一方面，当某地同时出现几个维修问题的时候，往往需要派出多个维修人员同时前往。由于度假村占地面积广，各设施之间距离间隔较远，一来一回需花费较长时间，因而度假村时

5、常出现工程维修人员短缺或维修不及时的问题，严重影响了度假村的有序经营。北京华恒智信人力资源顾问有限公司第3页【问题分析】通过对该单位存在问题的深入分析之后，我们发现，造成这种问题的原因主要有以下两个方面：首先，技术工人薪资没有与实际工作能力挂钩。技术工人薪资的多少依赖于有无技能证书以及技能证书级别高低，而证书却不能代表员工的实际工作能力。低能力者通过买卖证书获得高薪酬；有能力而不愿意购买假技能证书的员工，薪酬反而比一些能力不及自己的员工高。薪酬制度没有真正体现实际工作能力，无法起到激励作用，部分有能力技术工人感到受到不公平对待，再加上该度假村的薪酬水平普遍偏低的现状，不

6、少技术工人选择跳槽到了其他的给出更高薪资和发展前景的企业或单位，员工流失率高。人才的流失无疑是企业的损失，极大降低了该单位实际工作效率和质量，还带来了重新招聘和培养新员工的高额成本。其次，薪酬制度未能激励技术工人一专多能。调查发现，该单位工程维修人员普遍技能单一。依照该单位原有的薪资制度，技术能力多样的技工，能够完成相对较多的任务，但其拿到的钱却与其他员工没有区别，因为工资的高低只与是否拥有证书和拥有证书的等级有关，而与个人的工作量无关。因此对技术工人而言，拥有一项专长就足够了，没有必要去学习其他类别的技能、承担更多的工作。再加上度假村各区域之间路途较远的现状，度假村不

7、得不雇佣很多工种的工人，但仍然时常出现人员短缺的现象。如果一个技工能同时拥有多项能力，当某处出现多种问题，管理人员就可以只派一人前往处理问题，而其他的人员则可派往其他的地方处理另外的问题。不仅可以减少雇佣人数，还能提高维修效率。因此，工程维修人员不能一专多能给该单位精简人员、优化分配资源、提高服务效率和质量带来了不小的问题。【建议及解决方案】华恒智信的专家们就该单位存在的问题，经过探讨提出了以下对薪酬制度改进的建议：1、采用能力分级与基于能力的基本工资取消原先由证书决定能力水平的做法，打破岗位级别，建立能力工资制。度假村每两年进行一次技能