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时间:2018-12-10
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1、HR招聘面试必备薪酬谈判技巧(文集)目录谈薪酬的技巧4招2教你如何和应聘者谈薪资5怎样和应聘者谈薪酬7面试时如何与应聘者谈薪资10案例分析:如何与员工“谈薪”?13应聘者应该如何谈薪水16.HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判,处理不好可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定胜负的关键之举。当应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘经理推到一种非常尴尬的处境
2、。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪,这是薪酬谈判的首要误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃,这种担心大可不必,因为这样的应聘者是很不成熟的,不值得可惜。自始至终,招聘经理都要贯穿一个最重要目标,就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招聘经理把应聘者当作顾客,这种观念在薪酬谈判中并不合适,因为顾客是永远不会满意的。相反,让应
3、聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。薪酬谈判不是薪酬商量,而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。因此,招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线,不要轻易改变立场,更不能随意改变自身薪酬体系,因为公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。即使需要调整,也是在核心部分不变动的情况下,对非核心部分进行一定程度的灵活,招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此,招聘经理要把自己当成甲方的角色,掌握主动权,
4、而不要变成乙方的角色,让对方轻易影响自身对薪酬的判定,一旦出现这种局面,就是失败谈薪的开始。二、成功谈薪四步曲(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中,经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐
5、渐了解对方薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。另外,在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查),也可避免应聘者漫天开价;企业还可以让应聘者提供原公司收入证明,比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。.2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时,具体拆分其
6、薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬,因为这代表了其安全性需求,对于不确定部分作为第二步考虑的,这是激励性部分,企业可以考虑用多种方式去满足。3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原
7、薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候,招聘经理需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。(二)“拉”如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。1、展现“全面薪酬”很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈
8、薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让应聘者把注
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