企业并购人力资源管理

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1、企业并购人力资源管理企业卯购人力资源管理预读：摘要：论文关键词:企业丼购人力资源管理以人为木论文摘要:企业的经营活动是对各种资源的组织和综合运用.各种资源中人力资源尤为東要，企业的生存和发展都离不开有效的人力资源管理确的人力资源管理是企业成功的叉键所在.木文主要对企业外购前、屮、后的人力资源管理界易出现的I'nJ题及解决方法进行研究教育经济学.一、并购前的人力资源管理并购是兼并和收购的简称.据统计，美国20世纪80年代初上市的介、Ik巾已有40%兼并了其他企业或被其他企业收购.近年来的企业并购一般都基于期的发展战略R标.荣事达集

2、in通过成功的外购达到扩人市场份额、降低生产成木、增强竞争力的长期发展战略目标.财务、研发、市场推广销侉渠道等等的客观因素固然重要，但很多案例表明人力资源管理决定着企业并购的成败.人力资源是桁•-•定范围内的人总体所具有的劳动总和，或者说是桁能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和.“人力”作为一种资源，与森林、矿山等A然资源相比，其关键差异在于，人力资源既是生产的承担者，又是生产发展目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要教育经济学.人力资源管理则足利川人力资源实现组织的F1的.因此所有层次管理

3、者的管理活动以及公司所有的经营活动都会涉及到人力资源管理.企业的经营活动说到底是资源的争夺、组织及利川.在众多的资源中，人作为一种资源的重耍性越來越引起重视，任何企、Ik的生存、发展都离不开优秀的人力资源管理.在外购屮，被外购公切由于客观上处于被动地位，作为公司的员工自然而然地认为自己已被以前的雇主抛弃，而在新的鹿主屮乂不可能获得与其原有雇员一样、公平、公正的待遇.这种心理压力，造成Y在并购期间员工的许多不合作表现.如何使被并购企业的员工积极配合并购活动是并购期间人力资源管理的首要任务.一般在得知企、Ik将被并购后员工就会军心涣

4、散，团队己经名存实亡了,职能部门也只是一个空架子.此吋的组织己经不足真正意义上的组织了,被并购公司的组织结构在并购初期就松散了.这就是说在并购初期被并购企业各部门、各系统的员工已经处于在芄位不谍艽政的状态.如何解决这一危机?近年来大部分并购企业的选择是成立以人力资源管理为核心的并购管理小组.通过管理小组的工作敁大限度地解决上文提到的危机，营造和谐的并购气氛，引导员工积极参与并购工作，从而顺利进行丼购.管理小组由丼购双方人力资源管理人员组成.管理小组的任务足采取各类措施确保员工在整个并购期间的心理稳定，一如既往地工作.当然，根裾企

5、业的实际情况也可从顾问公司聘请顾问，芄中顾问公司的作用是为管理小组提供以往并购的实际经验丼站在客观屮立的角度平衡双?y为各tl利益而可能产生的不合适行为.管理小组拥有计划执行整个并购吋期所有人力资源管理活动的权利.丼购初期，管理小纽还不能与员工进行好的沟通，冈为來&不同方面的小飢成员还没仓对此次并购情况有全而的了解，因此无法以统一的方式回答员工可能提出的问题，如:为什么要并购?为什么我们被并购?并购盾公司、个人的前途如付?等等.要形成统一的认识就要对双方公M杏深刻了解，对双方的财务、人事、产品、销饵、市场推广及经销网络等要有全血

6、的认识.为此，管理小组邀请双方各部门负责人对小组主要成员就各自公司的相关内容进行培训，同时进行比较.近几年来劳动问题纠纷不断，因此企业并购前人力资源部门必须慎重调杏被外购企业与弁购企业劳动焚约、劳动条件的法律问题.例如:被并购介业的劳动契约详细内界如何?丼购企业是否有义务继续接受被并购企业员工以及福利薪资计划?资遣赀的计算与硪担者?被并购企业是否有劳资冲突?原因与教育经济学影响如何?如何处理善后？管理小组苜先应做的足对被并购方的人力资源方面的价值进行评佔.评佔的内界奋:被丼购企业员工的薪资水平；被丼购企业员T的福利，包括医疗，侃

7、险、津贴等；被丼购企业的绩效考核办法；被并购企业的劳资关系，包括工会组织、劳资纠纷、团体I办约等；被并购企、Ik员工退休金、离职金的运作和详细情况.另外一项非常重要的评估内稃足对被并购企业的文化类型进行评估.企业文化是一个企、Ik区别于其他企业的关键特征，它的消除和改变是非常W难的.被并购企业与并购企业的文化类型差异程度将直接教育经济学影响企业并购进度和难度，也将直接教育经济学影响并购后的企业经营绩效.二、并购中的人力资源管理员工在企业丼购的过程屮往往会奋与平吋不同的“异常表现”，主要表现为:紧张、不安、焦虑、自我保护、倌任度卜

8、降等负而的心理状态以及山此引发的行为变化.这些负而教育经济学影响又会导致新公司的生产率下降、M工士气低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一个十分重要并亟待解决的问题.针对“异常表现”，要让员工参与到企业的并购过程中來，积极听取广大员工的心声，了解他们的意愿，尽