我国高校教师绩效管理研究

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1、我国高校教师绩效管理研究摘要：伴随着我国高校教师队伍专业化进程的加快，对于如何客观、公正、全面地评价教师的工作，提高教学活力正成为推动高校发展的热点问题。文章通过论述高校教师绩效管理的特殊性、作用及基本原则，为高校绩效管理提供了借鉴和参考，这样可以有效挖掘高校教��的潜能，提升高校教师的综合能力，进而促进高校实现可持续发展。中国3/vie　　关键词：高校教师绩效管理综合能力　　中图分类号：F240　　文献标识码：A　　：1004-4914（2016）12-236-02　　一、高校教师绩效管理的概念和内涵　　高校教师绩效管理是指高校为了实现自

2、身目标，通过持续开放的沟通过程，促进高校教师不断提高自身素质和能力，形成高校所期望的利益和产出的过程。即高校通过持续的沟通与规范化的管理不断提高高校教师的绩效，并促进高校教师能力和素质提升的过程。　　对于高校教师绩效管理的内涵，本文认为应主要包括以下几个方面：确定高校的整体绩效目标；做好高校教师岗位分析，明晰职责范围；制订高校教师绩效计划；高校教师绩效的实施和辅导；进行高校教师绩效考核；搞好高校教师绩效反馈与沟通；高校教师绩效结果的合理实施。　　二、高校教师绩效管理的特殊性　　目前，绩效管理在企业管理过程中已经得到了广泛的运用。在将绩效管理

3、引入到高校人力资源管理的过程中，一定要根据高校教师的职业特殊性，分析出高校教师绩效管理不同于企业绩效管理的独特性。　　（一）以高校教师绩效为管理的核心　　绩效，简而言之，就是有效的成绩。绩效体现了组织成员对组织目标的贡献力。对于组织成员来说，既要努力在组织规定的期限内完成组织下达的任务，同时更要对结果的完成质量负责，要做出有良好效果的成绩。　　高校教师绩效管理的目的就是要通过提高高校教师的绩效，来促进高校组织目标的实现。对高校教师进行绩效管理，当然要围绕着高校教师的绩效展开管理。高校教师的主要工作职责应该包括教学、科研、服务社会三个方面。高

4、校一定要根据自身学校的定位以及高校教师不同的职称、能力等，制定出符合高校教师特点的个性化绩效考核指标，并进一步完善针对个人和组织的绩效管理体系。　　（二）高校教师绩效考核指标大多难以量化　　由于高校教师所从事工作的特殊性，与其工作成果相应的绩效衡量标准、绩效指标体系、绩效考核方法等并没有形成统一而科学的建立标准。尤其是针对高校教师绩效考核的指标，大多难以量化。　　高校教师的工作内容主要包括教学、科研、服务社会三个方面。首先，就教学来说，学生在课堂上所获得的能力发展是个漫长而难以精确测量的东西。高校教师在日常教学过程中，通过知识的传授和对学生

5、综合能力的培养，有助于学生的成长和未来在工作中取得成就。但是，这一指标体系的考核过于复杂而难以有效量化。而平时大多数高校对于教师出勤率和教学工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是这对教学质量的衡量意义不大。毕竟高校教师“出工不出力”的现象并不鲜见。其次，在科研方面，目前高校对此不是缺乏量化而是量化过了头。将高校教师的学术水平简单与发表论文和申请课题的数量相挂钩，未能有效尊重不同学科的特点。对于高校教师学术水平的评价，一定要通过相关专家的专业评价，这样才能对其学术成果有个客观而权威的鉴定。最后，在高校教师服务社会方面，目前的考核大多流于形式

6、，走过场居多。虽然服务社会也是一个难以量化的考核指标，但这并不代表考核就无从下手。既然是服务社会，那么对于高校教师在服务过程中的具体表现如何评价呢？在笔者看来，可以通过服务单位的定性评价以及量化的服务成果来进行综合评价。　　（三）高校教师绩效考核主体存在争议　　我国高校教师绩效考核主体的选择存在着争议，尚缺乏统一标准。目前，在大多数高校中，对高校教师进行绩效考核，其主体主要包括学校领导、同事、学生、教师本人等。　　在笔者看来，高校并不应该将学校领导列为绩效考核的主体之一。因为学校领导对于高校教师绩效考核结果通常起着决定性作用，这在不同程度上

7、也滋生了高校的官僚主义气息。高校，作为学术的殿堂，理应将学术摆在核心地位。可是，在当下我国高度行政化的高校内部，官本位的意识太浓。高校教师干得好不好，最终是由高校领导拍板决定的。一方面，高校教师都有着自己特定的研究领域，即使是在学术上小有成就的领导也不一定样样都通，也有着自己的研究盲点。因此，在绩效考核的过程中，只有同行的鉴定评价才更准确更有说服力。高校教授委员会和学术委员会才应该是高校教师绩效考核主体中的核心。其次才应该是同事、学生、教师本人、社会服务单位等。　　三、高校教师绩效管理的作用　　高校教师绩效管理是一个系统化的完整过程。高校以

8、及高校教师在这一过程中，是可以通过相互合作实现双赢的。　　（一）有利于高校组织战略和组织目标的实现，提高高校的核心竞争力　　将战略与绩效管理联系起来，是目前实现绩效管理高效化的显