江苏××股份有限公司员工薪酬管理制度-doc9

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1、江苏XXX股份有限公司员工薪酬管理制度目录第一章总则１第二章薪酬方式与适用范围１第三章绩效工资制结构和内容２第四章绩效工资制工资级别３第五章试用期薪酬４第六章薪酬组织与发放４第七章附则５江苏XXX股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。第3条本制度所称员工是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通员工是指部门经理职级以下的员工。第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊

2、奖金发放等方面的评定、审议。第5条本制度适用于公司编制内的所有员工（不含董事长、总经理）。第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。第7条计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。第1条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工

3、资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管计划部考核发放超额奖金。第2条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。第3条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。第三章绩效工资制结构和内容第4条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。第5条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际

4、情况，确定二者的比例。l副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；l部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；l普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；l研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。第1条业绩工资：l业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。SABCD副总经理1.31.00.70.40.1部门经理1.31.00.80.60.4普通员工1.31.11.00.80.6l部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。第

5、2条员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。第3条超额任务奖。研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金；根据研发项目在市场上的盈利情况发放成果奖金。销售人员当绩效考核成绩达到标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。采购人员年终按照超出任务部分，提取一定比例发放年度成本任务超额奖金。第1条研发人员按有关规

6、定发放创新奖金。第2条公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。第3条每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管计划部拟定，报总经理审批。第4条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。第5条无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。第四章绩效工资制工资级别第6条员工转正定岗后

7、确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。第7条公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。第8条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。第1条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。第2条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。第3条普通员工层分为A、B、C、D、E五

8、级，其中每一级又分若干档次，共28个档。第4条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。第五章试用期薪酬第5条公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。第6条员工入职后按月领取约定的试用期工资。第7条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。