国有企业人力资源薪酬管理浅析

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1、国有企业人力资源薪酬管理浅析国有企业人力资源薪酬管理浅析薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。建立基于竞争战略的企业薪酬管理体制，能够有效激发员工的工作热情和积极性，促使员工为了实现企业目标而努力工作。可以说企业薪酬的科学、合理、有效管理是实现企业经营战略目标、提升企业竞争力的关键。近年来，随着我国国有企业体制改革的深入，许多企业已经建立了现代企业管理制度，但企业薪酬管理制度还存在一些问题，影响着企业员工工作积极性的发挥。　　一、国有企业薪酬管理制度中存在的问题　　1.薪酬管理缺乏战略思考。国有企业面临的市场竞争环境越来越激烈，企业经营环境也日益复杂。任何企业要想在激

2、烈的市场竞争中生存和发展，就必须确立清晰的长远发展规划和战略目标。而企业的战略管理是一个动态的过程，物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。在企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。国有企业薪酬制度主要由人事部根据企业领导的要求而制定，其职能也仅限于此。当企业进入了不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应变动时，绝大多数企业的人力资源管理者却并没有获得授权对员工薪资进行适当调整，造成薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。　　2.薪酬水平和外部市场不均衡。一个企业的薪酬管理制度如果没有和企业经营效益有效结合，员工将很难感受到市场竞争的压力。目前我国大部分国有企

3、业职工的薪酬水平和外部市场不均衡，表现为偏高或偏低，也就是说一半职位的国有企业员工工资水平要高于社会上同类工作的平均工资水平，而一些重要职位或者关键岗位的员工工资水平却又低于劳动力市场价位。国有企业职工薪酬水平和外部市场的比较结果，直接影响到员工今后的工作积极性甚至去留。随着市场体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值的要求。　　3.缺乏科学的绩效考核体系。虽然我国国有企业在完成经营体制改革以后成为市场竞争中的一个独立主体，但国有企业的绩效考核体系仍然缺少规范化和定量化的标准。特别是在劳动环境、劳动责任、劳动强度、劳动技能等方面没有进行规范评价

4、，绩效考核缺乏公平合理性，不能反映出员工自身的价值。一些重要职位的薪酬水平偏低，高管薪酬与普通职工收入差距较小。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的本文由.L.收集整理人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。另一方面薪酬分配存在平均主义，未能将员工的个人收入和员工的表现、责任、绩效挂钩，薪酬管理缺少导向性、公平性、针对性，使国有企业的绩效考核模式难以和企业经营目标以及员工个人发展紧密结合，其激励效应难以发挥。　　二、完善人力资源管理薪酬管理的对策　　1.打破平均主义，提供具有公平性和竞争力的薪酬体系。（1）均衡外部市场水平，具备竞争力。企业所提供的薪酬要具有竞争力，是

5、指企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业相比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住企业所需要的核心员工。（2）基于岗位价值的薪酬定位。首先企业应建立一套科学的人才选拔机制，逐步实现公开招聘、竞争上岗、合同管理，使员工能进能出、职位能上能下，真正做到能者上、平者让、庸者下。为此，首先要建立科学、合理、公正、公平、择优的员工竞争上岗制度。其次，在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距。要做好企业内部的岗位评价和岗位分析，从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自

6、身的价值，代表着职工个人能力和发展前景。所以，根据员工的资质水平、岗位对公司的重要性、业绩水平和贡献程度支付薪酬，能够更加调动员工努力工作的热情和积极性。　　2.建立完善的绩效考核体系，充分发挥薪酬的激励机制。建立一个完善的绩效考核体系，是实现薪酬和绩效考核的公平性、公正性的重要环节。企业通过对员工进行绩效考核，使员工的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好地发挥薪酬的激励作用。这就要求企业必须做到以下几点：（1）能精确地衡量业绩；（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；

7、（3）清楚地定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩衡量的结果与工资结构水平挂钩；（4）给员工留有改进业绩的机会。　　总之，人力资源薪酬管理对于企业的长远发展而言具有极其重要的意义，它是企业优化人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效的方法，是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。作为企业，不仅要依据自身实际情况和特点，采取形式多样、自主灵活的分配方式，还要不断地推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应，激励各类人员努力工作、多做贡献。