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1、论内部劳动力市场理论在我国国有企业的应用论文.freelarket)理论是近三十年来西方经济学理论所获得的重大进展之一,并成为劳动经济学新的组成部分,它超越了新古典经济学的简单框架,弥补了传统劳动经济理论的空白,对当代劳动经济学有着十分积极的贡献。加州大学经济学家ClarkKerr在1954年发表了一篇直接探讨劳动力市场分割问题的文章,追溯了英国古典经济学家J.S.穆勒和J.E.凯尔恩斯关于工资差别导源于非竞争集团的思想,认为现实中的工资差别是由于劳动力市场出现分割化的结果,从而最先提出了有关劳动力市场
2、分割和非竞争性以及企业内部劳动力市场的思想。J.Dunlophe、R.E.Livernash在1957年分别发表了“当代工资理论的任务”和“内部工资结构”两篇文章,在其中提出了有关工作束(jobcluster)和工资等高线(otion)和资历工资(senioritywage)。企业内部设置一系列由低级到高级的工作岗位,形成一个工作阶梯(jobladder),每个岗位上需要的人员,都是在企业内部员工中提拔任用,而不是到外部劳动力市场上去聘用,不同的工作岗位根据重要性的不同,规定不同的工资。这可以给员工尤其
3、是那些高素质的员工一个沿内部工作阶梯上升的机会。国有企业内还有一个特点就是资历工资或年功工资,它是员工的工资与工龄挂钩,员工在进入企业初期接受在职培训,工资低于其在外部的机会工资,也低于其劳动边际生产率;培训之后,员工工资逐年递增,到一定年限时工资超过劳动边际生产率之后,工资仍然增加,直至退休。这样,员工在同一企业工作的时间越长,工资会越高。这就是拉齐尔所谓的“人质模型”:工人为了在未来获取越来越高的收入而不得不在初期被减低的工资,相当于工人抵押给企业的“人质”,它增强了工人维持长期雇用关系的激励,尤其
4、是对于那些没有希望晋升的员工,具有更为有效的激励作用。2内部劳动力市场理论在国有企业的应用2.1雇佣制度市场经济中典型的二元(分割)劳动力市场理论将劳动力市场分为一级和二级市场,在一级市场上是一些大公司,资本和技术比较密集,容易形成内部劳动力市场,中国的国有企业大多具有一级劳动力市场的特征。二级劳动力市场由众多中小企业构成,工资由市场供求决定,市场竞争激烈,中国非国有中小企业和国有企业中的非正式员工和农民工具有明显的二级劳动力市场特征。就国有企业来说,第一,由于其中存在身份区别,即具有正式身份的管理和技
5、术人员构成国有企业内部的一级劳动力市场,由知识技能较低的员工构成了其二级劳动力市场。长期以来由于激励机制不足,加之在非国有企业高薪的示范作用下,国有企业的工资福利和各种保障被稀释和弱化了,拥有正式身份和较高技能的员工流向非国有企业,导致人才流失;另外,拥有非正式身份的员工由于身份自由,更可能随时离开国有企业而流向非国有企业。据统计,截止2002年8月底,我国有2300万精挑细选的人才流向外企,其中不乏机关、国有企业的栋梁之才。而且问题不仅如此,近年来,由于国有企业工资水平不高,工作生活条件较差,国有企业
6、对人才的吸引力越来越小,毕业的大学生、研究生等大多不愿意去国有企业工作。2.2流动机制我们知道,内部劳动力市场的一个显著特点就是就业合约的长期化。当外部劳动力市场的供求关系每日每时都频繁地发生着变动,所以它所形成的雇佣关系一般是短期的。而内部劳动力市场就大不一样。国有企业在完成初始雇佣之后往往通过默契或承诺来维系一种稳定的就业关系,为职工在企业内提供发展职业生涯和内部晋升的机会,一般不轻易解雇或辞退员工,即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时,也不立即把多余的劳动力推到外部市场,而是首先通过一系列内部
7、优化重组措施来妥善应对。与此相对应,职工通常很少具有流动性或跳槽行为,其一旦通过“入口”进入企业,便较强地依附于企业,转职率与离职率一般都较低。企业不能视效率需要而向外部劳动力市场“推出”过剩员工,且由于制度原因,企业只能以损失效率为代价来保持内部劳动力市场的平衡。在现实中,有些企业需要建立长期稳定的雇佣关系,有些企业则以短期合同更为经济。2.3激励机制从总体上看,多数国有企业内部劳动力市场激励机制还未尽完善。首先是激励方式单一:主要以物质激励为主,忽视了精神激励、情感激励对员工的作用;其次是内部管理制
8、度落后,使得激励机制失去实效;再次是缺乏对员工需求的了解。只有真正从员工需求出发,才能激发出员工努力工作的热情。但现实中大多企业领导者却很难做到这一点,从而导致激励的效果不明显甚至没有。2.4薪酬体系国有企业内部劳动力市场的工资决定机制与其雇佣关系的长期化是紧密相连的。第一,由于中国内部与外部劳动力市场发育不协调,国有企业外部劳动力市场不健全,内部劳动力市场的行政性配置没有外部压力而形成就业和工资的双重刚性,从而直接导致企业效率低下。第二,
