找的工作可别高兴的太早

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1、超額錄取大量淘汰之進用新人策略看到企業大規模徵才，先別高興得太早，因為很可能是為了高額淘汰預作準備。錄取者因為受不了嚴格訓練、或達不到業績目標，快速陣亡的比例往往很高。除了壽險業、房仲業，高錄取、高淘汰，在服務業也是常態，面對企業大舉徵才現象，初踏職場或面臨轉職的你，又有什麼利器與各家武林高手競爭呢?「數字背後的真相」您不可不知。「XX壽險招募千名新血」、「XX科技公司擴廠急徵千人」，求職者應該對這類徵才廣告不陌生。很多人好奇，景氣有好到企業出現這麼大的人力缺口嗎？為何有些企業的徵才廣告365天沒有斷過？確實沒錯，有些產業是「全年無休」在招人，並非有新職缺開出，而是現有人員流動率過高所

2、致，其背後原因有二：1.人員淘汰率特別高：業務職就是典型的例子，「先超額錄用，再大量淘汰」，是企業徵求業務員最普遍的用人策略。2.勞動條件或工作環境較差：保全業安管人員、醫療院所護理人員就是代表。而百貨賣場、零售量販業，因為基層員工以part-time計時人員為主，是打工族而非正職人員，因此流動率也偏高。人海戰術找業務沙裡淘金尋人才常態性大量招募的行業中，以保險業、房仲業、量販業、保全業最多。以保險業來說，包括國泰等4大壽險公司，今年合計要找2.5萬人。南山人壽永豐通訊處經理林裕盛解釋，保險業一年到頭都在徵才，主要是因為業務員淘汰率極高，不同於「先考試再錄取」的徵才模式，保險業用人原則

3、是「先進來再考試」，只要符合資格且有意願，公司就給機會。「每天都有人進京趕考，也每天都有人辭官還鄉，」林裕盛說，保險業徵才與淘汰比例接近1：1，也就是說招募多少人，也同步淘汰多少人。儘管如此，林裕盛不認為應該質疑整個行業，「球場每天都有第一名，不能輸了就指責球場，」各行各業都要人才，保險業亦復如此，但人才畢竟是少數，因此業者釋出大量業務職缺，希望透過「沙裡淘金」的過程，達到「量變後質變」的效果。房仲業保障月薪搶人大戰同樣以業務職為主的連鎖房仲體系，徵才手筆也很驚人，今年永慶房屋就喊出徵才規模上看6,000人。永慶人資協理吳良治表示，預估今年會再展店200～300家，以一家門市10個工作

4、人員計算，光是展店需求就會淨增加3,000人，此外旗下的永慶代銷、建設、大陸事業（海外儲備幹部）也都要人，再把房仲經紀人的「淘汰率」加上去，總計釋出6,000個職缺。由於景氣回溫，各行各業上演搶人大戰，大型房仲紛紛祭出比往年更高的薪資，甚至保障頭半年月薪5萬元以上。某資深房仲經紀人說，這種作法對企業來說就是「賭」，賭一個新人若干月後會有業績進帳，能幫公司賺更多錢，保障薪水充其量是公司先把佣金發出去。求職者最好先「掂掂自己的斤兩」，若只是貪圖頭幾個月的保障底薪，最後終究還是得走人，落得白忙一場。職缺「量大」，不見得「質優」當然，廠商大舉徵才，也可能來自業務量增加而「擴編」或「擴廠」。以科

5、技業來說，一旦決定增設新生產線，動輒千人的大型招募並不稀奇。科技大廠中，像是奇美電因應擴廠需要，今年預計要招募1,000名工程師、助理工程師，以及2,000名技術員。而台積電南科、中科廠擴充產能，加上太陽能及LED廠將陸續落成啟用，今年徵才規模達6,500人。聯電則隨著南科12吋廠Fab12A的第3、4期完工量產，去年總需求人數2,400人，今年至少要再找1,000人。但整體來說，科技業徵才規模看似龐大，卻以基層作業員職缺居大多數。因此先前景氣低迷時，就有高學歷求職者抱怨在就業博覽會找不到適合工作，因為多數職缺都是技術員。至於賣場與餐飲等連鎖服務業，每當有展店動作時，也會一次釋出天量職

6、缺。去年環球購物中心板橋館開幕，光這個新據點就創造1,000個工作機會，明後年也都還有開新賣場的計畫。至於3大超商便利商店，今年也將創造超過3,000個工作機會。但就如同科技業的情形，連鎖服務業釋出的職缺，往往「量大」卻不見得「質優」，非正職的比例相當高。招募規模只是「數字遊戲」今年企業徵才難，留才也難，人員流動率普遍提高，不少企業採取「超額錄取」策略，明明只要100人，卻招募120人，這多出來的20人，就是用來填補現職員工跳槽的遺缺，因此，各家企業對外宣稱的招募員額，其實有「虛胖」成分在內。企業會大舉招募，除了展店或擴廠外，多半是行職業的特殊性，使得人員的穩定性較低。儘管業者也想降低

7、流動率，不希望招募規模最後流於「數字遊戲」，但就如某保全公司所說，「進三個走兩個，來來去去太快。即使知道應徵者只是過度性質，但因為太缺人，我們還是得用。」業者這番告白，也說明了為何某些行業會常年大量找人。