安永的人才之道

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1、安永的人才之道我相信任何事都能够也需要不断改善。其实安永每天都在想能不能做得更好，怎样能够在沟通、培训、员工认同等方面做得更好，营造出一个多元化且具有包容性的企业氛围

2、文•本刊记者陈曦安永会计师事务所至今已有一百多年的历史，在全球140多个国家拥有10万多名员工，是世界四大会计师事务所之一，为业内翘楚。能够带领如此庞大的团队正常运转，安永必然在企业文化建设，以及人力资源管理方面有过人之处。因此，《中国新时代》杂志就企业文化与人力资源管理，对安永大中华地区人力资源合伙人黄文进行了一次深入采访。在访谈之前，黄文给记者播放了一个短片。短片中，女主角是一名典型的安

3、永人，她从公司新人一路晋升到合伙人。片中男主角也算是另外一种安永人，他在安永工作一段时间后，转到了其他公司，但仍然是安永的朋友。《中国新时代》：您认为安永的企业文化是怎样的？黄文：刚刚这个短片就是安永文化很好的体现：不论你在安永做了多久，都希望安永的经历是对你人生和事业的帮助。哪怕只是一面之缘，在安永的经历也让你受益终身。一直以来，以人为本都是安永的企业文化。无论是实习学生，还是在安永工作过的人，我们希望大家都能从安永的工作中获得一些有益的东西。《中国新时代》：如果说得具体点，安永对哪些方面是比较重视的？黄文：与员工的沟通非常重要。80、90后年轻人在公司占的比例越

4、来越大，在发达的信息社会中，他们希望了解到公司的发展情况，也希望能够表达自己的心声，在这种时候，双向的沟通比十年前重要很多。在安永，我们通过各种渠道建立这种沟通。例如，定期举行员工沟通大会，邀请员工参加，告诉员工公司的发展策略，也让员工告诉我们他们认为公司可以怎样改进。每个季度，我们的区域主管合伙人也会和各个部门的员工代表会面，听取他们的意见。为了让安永员工和关注安永的人更多地了解企业，安永也开通了影响力大的社交媒体，比如Facebook和微博。开通微博是为了迎合员工接受信息的习惯，增加沟通渠道。安永现在也利用传统的渠道与员工沟通，比如发邮件。微博是最近兴起的很受欢

5、迎的新媒体形式，现在每人一部智能，很多员工有自己的微博，微博是员工吸收信息的平台。如果没有微博，信息的传递不会这么有效。安永微博通常发这几类消息：安永的研究、调查成果，例如调研报告；希望员工知道的公司内部动态，比如现在在做的员工敬业度调查，需要员工积极参与；招聘信息，比如职位空缺和安永在全国几十所高校做宣讲会的安排；一些轻松的、带一丝娱乐色彩的消息。外面来看，会计师事务是很严谨、传统和审慎的。安永的官方微博则希望把娱乐与工作结合起来，所以尺度的拿捏很重要。安永官方微博推出一年多来，已经有四万多的粉丝，粉丝中有员工、有关注安永的在校生、也有客户。《中国新时代》：说到沟

6、通，安永是怎样了解员工需求和心理的呢？黄文：员工沟通大会和每两年一次的员工敬业度调查是主要的方法。在沟通大会上，我们更想知道下面坐着的人想听什么，人家有兴趣听完讲演者的幻灯片吗？我们需要听听员工希望了解哪些内容，而不是仅仅把我们想讲的讲完。虽然不可能百分百猜到观众想听什么，但是我们在很努力地寻找听众的兴趣点。很多会议最后都会涉及一个问答的环节。有的会议上，当主持人问下面有人想提问吗，结果没人举手，场面很尴尬，而且也没有起到作用。我们最简单的做法就是，在会议现场，给听众发纸和笔，让员工匿名写问题，把问题收集起来交给台上的人。沟通大会上，高管和合伙人愿意回答各种问题，毫

7、无禁忌。完全不存在哪个问题应该问，哪个不合适问之类的情况。收集上来的问题都能得到解答。第3页事实上，我们更期待员工问一些具有挑战性的问题。这样的问题更敏感。如果员工不提出来，自己臆测乱猜反而不好。员工问出来之后，即使得到的回答不一定能完全让大家满意，但是双方有沟通总是好的。《中国新时代》：员工敬业度调查是怎样的形式呢？黄文：员工敬业度调查是全球性的，以匿名调查问卷的形式，发布在安永的网站上，员工自愿参与。各个国家的员工都回答同一份问卷。敬业度调查不是强制性的，不过我们鼓励员工参与其中。员工敬业度高的公司中，员工流失率低，生产率高。对企业、员工和客户而言，这一调查都是

8、很重要的。如果能把员工的敬业度和满意度维持在一个比较高的水平，那么对公司的发展是非常有利的。安永员工敬业度调查委托给外部一家调查机构进行，问题是安永人力资源部门和调查公司反复斟酌后设计出来的，每次都会改变一些问题和加入一些新问题。今年的调查问卷涉及69个问题。调查的结果在大中华区做比较，也与其他国家的安永公司进行比较。受委托的这家调查机构也给其他知名企业做这样的调查。他们虽然不会告诉我其他公司的结果是怎样的，但是可以给出一个基本的水平或参数。比如在这个问题上，安永的结果是怎样的，而其他公司的结果是多少。2012年安永做过一次10个问题的敬业度调查。70%的员工给