销售总监优秀经验分享(文稿)

《销售总监优秀经验分享(文稿)》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、主题：销售总监优秀经验分享时间：2011年2月26日（下午）地点：用友软件园2号楼211会议室主持人：下面是销售总监优秀经验分享环节，有广东区的广东同事，也有山东区的同事，还有河北公司的。下面我们首先有请山东区的尹总。大家看到上午的排名，山东区的业务，包括徐总本人也获得了总裁特别奖，应该说山东区业务在这两年取得了非常大的突破，当然大项目做的非常好，这次正好欧洲之行，我跟尹总在一个房间交流，他不光大项目做的好，他常规销售，工商企业，尤其是在新人的培养上都做得有非常独特的地方，新人给公司带来的业绩占的比重比全国的平均数字高很多，怎么能够让新人快速的成长，包括从前面的面试开始，人员的挑选开

2、始，到如何培养，我相信大家也一样，非常希望听到这方面的经验。下面有请尹总。尹纪海：各位销售总监下午好。时间很紧，我用最短的时间给大家做一个关于新员工方面的交流。刚才郑总提到山东大项目多，实际上2010年，整个山东区完成了127，济南分公司162，今天不是157，可能有些误差。说实话，大项目在2010年没有光顾山东区，山东区2010年的项目，如果我没记错可能最大的项目也就三百多万的规模，在这种情况下我们做了这个数字，说实话过程非常艰辛。凡是去过山东支持项目的集团领导、专家顾问应该都有基本的体会，市场有两大特点。第一，山东的客户非常难搞，特别一些大项目，专家都非常有体会。项目停停起起，需

3、求非常之广泛，动不动就要求不限并发，最后出价格的时候寥寥无几，带来了很多很难做的一些现象。第二个很突出的问题关于人才。按道理来讲，山东作为全国GDP排名第二位大的省份，大家可能看起来比较光鲜，实际上山东人的意识还是相对比较保守的，它离北京，离上海都不是很远，所以，人才也很难招。济南公司经过十几年的发展，也积累了一批五年甚至十年的老员工。但是，这几年新公司成立比较快，公司业绩要求增长比较多，带来很多人才储备方面的一些挑战。我起了个名字叫“新老促进”，目标是打造一个经营团队。我的介绍就是把我们201020年新员工从招聘到培养的过程做一个简单的说明。背景，随着省区设分公司步伐的加快，现在山

4、东区七家分公司，原有部分的人员调入了下面各分公司工作，从省区来说出现了缺口。第二自然淘汰导致人才缺。第三，员工转岗，行业化经营之后，以前可能十个人面对所有的行业还差不多，但真正分行业的时候都要有人去覆盖他，所以，导致人员是短缺的。第四个方面，社会上的招聘难度比较大，招聘对象要求高。一般情况，我面试的人员眼高手低，心态不稳，优质对象相对较少。这种情况下我们2010年做了一个尝试，从二季度开始，通过校园招聘为主，社会招聘为辅的方式，招聘了近三十名实习员工，都是学生还没有走出校门的时候，通过培训考核，12名员工进入销售系列，还有近10名员工进入顾问体系。通过考核，三季度也有淘汰，不断的淘汰

5、，留下的十名新员工当年都实现了一个突破，回款，这个数字这么快的速度在济南分公司已经是一个突破了。拿在这里给大家介绍一下，回款差不多三百万，为公司业绩贡献了一些力量，特别对2011年业绩增长应该说有一个人才的铺垫。四个方面，从选人到培养到实战到收获。2010年，我们总共组织了五场的校园招聘，山大、山财、山经、济大，总共有600名学生参加了宣讲，两百多人参加了面试，专业的一般是财务、信息管理、信息技术等等，徐总也多次到大学里亲自参加宣讲，因为济南分公司以前的员工学历层次相对比较低，都是老职工慢慢发展过来的，也希望借此能够转变一下山东公司人才的学历结构。通过宣讲之后三轮面试，人力资源第一关

6、，各业务线和销售主管第二关，必要的时候公司老总参与一些面试。另外，经过三轮考核，实习培训开始的摸底考核，培训期间的理论考核加培训结束的实战演练，最后达到双向选择，你可以选择不来，只要通过考核的员工来都是欢迎的。培训期间，也可以对这些新人的表现有一个直观的判断。各行业销售部门的宣讲，实习生与各部门之间有个双向选择。进入各行业部门后，对自己的定位都相对比较清楚，通过很多轮的面谈和考核。2010年二三季度工作重点相对比较明确，量化考核。这些人应该是在五六月份的时候进入公司，真正开始开展工作应该是从七月份开始，二季度主要是熟悉岗位，丰富漏斗，打打电话，三季度是过滤商机，重点跟进，四季度是重点

7、项目，力争突破。2010年从720月份对新员工有比较明确的业绩指标，年末考核，签单突破和冲刺指标他们也发挥了独特的作用。员工经过筛选进入各个组织以后，我们对新员工做了大量的培养和交流工作。应该说熟悉山东区总经理徐总的人都比较清楚，徐总非常关注价值观的建设，所以，我们给新员工的培养第一堂课就是关于你的价值观，这个工作也做了很长时间。第二部分是专业能力，最后是行业化经营。一个人有什么样的价值观就有什么样的方法论，价值观决定方法论，你进入这个岗位后想得到什么样的