性别歧视基础理论分析

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1、第二章性别歧视苑础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所诮“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有川于区别对待的“偏见”因素都可以被认为足一种歧视或者差别对待的考虑，究竞对哪些“偏见”因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：山偏见的视角和区别对待引起的，且接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第1

2、条a款屮对歧视的范围进行了界定：就木公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性別、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具冇取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区別、排斥或优惠。虽然宪法和杏通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只冇社会达到一定共识的情况K才能将某些“偏见”因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学水界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来

3、，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见”。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动,并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行,所科认为与男性价位理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义冇些偏离性别歧视的木意。联合国于1981年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性別歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第1条规定：对妇女的歧视'是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有

4、或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何K他方面的人权和基木自由。"劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，笫二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，奋的來主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，侃有的则是非意阁性行为，而是雇用过程所带來的不利影响。前者是且接歧视概念，盾者是间接歧视概念。根裾以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程,人致

5、可分表现为叫屮类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常仅含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常平秃同工不同酬之待遇，福利给与奋性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何-•个歧视结。第P4章反就业性别歧视的法律制度现状分析4.1我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益仅障法》、《就业促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全

6、国人人常委会分別于1980年、1990年、2001年、2005年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。4.1.1宪法宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根木保护。宪法足我国的根本大法,也是我国制定他劳动保障法律、法规以及众多规章的根木性依裾。宪法第33条第2款规定：中肀人民共和国公民在法律面前一律T•等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条笫1款规定：中华人民;R•和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48条规定：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生

7、活等各方而享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女丁•部。上述W条规定是宪法对反就业性別歧视领域的原则性规定，是对W女平等权的根本性保护。由于宪法法条原则性过强，虽然我国宪法对就、Ik领域的性别歧视进行了保护性规定，也需要法律及相关法规对其进行法条精祌具体化规定。但是，《究法》第33条、第42条、第48条的规定为就、Ik领域屮的性别歧视奠定了男女平等原则的基础。4.1.2劳动保障法4.1.2.1《劳动法》《劳动法》第3条第1款规定：劳动者享冇平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利休息休假的权利获得劳动安

8、全卫生保护的权利，接受职鼎技能培训的权利，亨受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《劳