人力资源柔性研究综述.doc

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1、人力资源柔性研究综述摘要：人力资源柔性有助于企业获得良好绩效和持续竞争力，是战略柔性研宄领域的前沿议题之一。文章从人力资源柔性的概念内涵、维度与测量、作用模式以及研究视角等方面对国A外的相关研究文献进行述评，并在此基础上提出了未来研宄展望。关键词：人力资源柔性；战略柔性；战略人力资源管理随着竞争环境变动速度的加快，提高人力资源柔性水平是组织提升竞争优势的重耍方法。人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性(Bhattacharyactal.,2005),是现代战略人力资源管理的核心内容。作为战略柔性研宂的前沿方向之一，人力资源柔性引起了学者的广泛关

2、注。本文从概念A涵、结构测量、影响因素、作用效果以及研究视角等方面进行梳理，了解人力资源柔性研究状况，并展望未来研宄方向。一、人力资源柔性概念内涵Wright和Snell(1998)虽然分析了Sanchez(1995)的资源柔性和协调柔性在员工技能、行为和人力资源实践中的内容，但是并没有对人力资源柔性提出明确的界定。Milliman等(1991)首次正式提出人力资源柔性这一概念，并将其定义为人力资源管理促进组织有效且及时适应由环境或组织内部所产生的变化和多种需求的能力。但陈坤和杨斌(2016)认为该定义过于笼统而且缺乏内涵，只是简单地将其他学者关于柔性的定义依附在

3、人力资源管理上。沿用Sanchez（1995）关于资源柔性和协调柔性及两者之间关系的观点和战略柔性观点，陈坤等（2016）结合人力资源角色模型将人力资源柔性定义为“由员工技能、员工行为、人力资源实践3个方面的资源柔性和（并通过）人力资源实践协调柔性共同形成、应对企业内外部环境变化和不确定性，以提高企业运营柔性和战略柔性为冃的的回应和先动能力”。有学者从战略角度出发，认为人力资源柔性是一种战略柔性或者战略资源。比如，Bhattacharya等（2005）认为人力资源柔性是一种能够帮助企业开发和保持竞争优势的战略柔性。李召敏和赵曙明（2016）将人力资源柔性界定为“组

4、织员工拥有多种技能和行为脚本的程度，以及人力资源实践能够被识别、开发和实施的程度，它能为企业在竞争环境下的战略方案选择和实际问题解决等提供有力支持”。总体来看，虽然几乎所有的学者都认为人力资源柔性是组织响应内外部经营环境变化的动态能力，但是其概念界定尚不够明确（陈坤等，2016）。二、人力资源柔性的结构维度与测量1.人力资源柔性的结构维度。人力资源柔性结构维度并未形成一致结论，目前主要存在二维、三维、四维和五维四种观点。（1）“二维”观，如人力资本柔性与人力资源系统柔性（聂会平，2012）、“量”柔性与“质”柔性（陈玉明和崔勋，2015）、数量柔性与功能柔性和内部

5、柔性与外部柔性（孟繁强、赵瑞美和李新建，2007）等。（2）“三维”观，如Wright等（1998）认为人力资源柔性由员工技能柔性、员工行为柔性和人力资源实践柔性组成；Martin等（2008）将人力资源柔性分为职能柔性、技能柔性和行为柔性；Atkinson(1984)提出人力资源柔性可分为数量柔性、功能柔性和报酬柔性。(3)“四维”观，Atkinson(1987)在其1984年提出的数量柔性、功能柔性和报酬柔性维度基础上增加了距离柔性维度；孟繁强等(2007)整理文献归纳出人力资源柔性包括报酬、时间、距离和协调四种。(4)“五维”观，Way等(2015)指出人力

6、资源柔性还应该增加有关临时性雇员的相关内容，在Wright等(1998)的研究基础上提出员工技能与行为资源柔性、员工技能与行为协调柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性、临时性雇员技能与行为协调柔性的五维模型；陈坤和杨斌(2016)借鉴以往的研究成果提出员工技能柔性、员工行为柔性、人力资源实践资源柔性、人力资源实践协调柔性和人力资源先动性共5个维度。2.人力资源柔性的测量。与人力资源柔性的结构维度相对应，人力资源柔性的测量量表也存在二维、三维、四维和五维之分。但在研究实践中，同一维度测量主要是测试题项的差姑化。比如，1<^1^1»和％以(2010)设计的

7、量表，技能柔性有9个测试题项，行为柔性有16测试题项，人力资源实践柔性有7个测试题项。在Bhattacharya(2005)的量表中，技能柔性7??，行为柔性8个，人力资源实践柔性7个。而Ngoa和Loi(2008)则选择从Bhattacharya(2005)的量表中挑选高载荷题项，技能柔性、行为柔性和人力资源实践柔性均为3个题项。陈坤等(2016)认为以往的五维量表缺乏像三维量表屮那些直接测量人力资源适应环境变化的题项，并在借鉴以往研宄的基础上设计了人力资源柔性的初始量表：员工技能柔性8个题项，员工行为柔性10个题项，人力资源实践资源柔性8个题项，人力资源实践协

8、调柔性17