企业文化变革阻力及对策

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1、企业文化变革阻力及对策企业的成功越来越依托于企业文化的建设，随着信息、技术、环境的变化，企业要持续发展，企业文化也要跟得上时代的步伐，每一个企业都要时时关注外部环境的变化，一旦现有文化不适应外部环境就要考虑变革企业文化。本文分析了变革的动力、阻力及并提出对策进而使企业自身与环境相协调，赢得生存空间。　　关键词企业文化变革变革阻力变革对策　　：F272：A　　　　一、优秀的企业注重企业文化变革　　美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对企业的研究认为，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司

2、善于给他们的企业文化注入活力。通用、松下、丰田、福特等跨国公司之所以辉煌到现在，其中重要的原因之一就是他们不断的进行企业文化的变革和创新。1981年，被称为“20世纪最伟大的职业经理人”。在其2001年9月退休时，通用电器的市值从他刚上台的140亿美元升至5750亿美元。韦尔奇曾说过：“资产重组可以一时提高公司的生产力，但若没有文化上的改变，就无法维持高生产力的发展。”韦尔奇的文化变革之一：做真正该做的事；文化变革之二：不断超越自我；文化变革之三：更精简、更迅捷、更自信。　　海尔集团在全面推行其国际化战略后，创新

3、或者说不断创新成为最主要的经营哲学。带来了企业文化变革中的企业价值观的变革。在海尔的宣传中，“HaierandHigher(海尔勇创新高)替代了海尔发展早期的“真诚到永远”。　　二、企业文化变革的内容及其关系　　企业文化变革的内容主要包括企业价值观的变革、企业制度和风俗变革（包括员工和管理者行为规范的调整，企业一些特殊制度的设立与取消）、企业标识物等物质层的变化。企业文化变革的核心是精神层的改变，包括核心价值观、经营哲学和经营思想的变革，制度层和物质层的变化是配合精神层的改变而改变的，是精神层变革的外在表现。　　

4、三、企业文化变革的原因　　按照变革动力的，企业文化变革的原因分为内因和外因两种。内因是企业文化本身产生的冲突，随着文化的发展，一定会产生冲突，但企业文化的冲突可以通过矛盾的缓和、转化而得到直接的解决，但也可能产生企业文化的变革。以下因素会带来企业文化变革：　　（一）企业经营危机。　　当企业陷入重大危机时，多半都有深刻的根源。这种根源就与企业的旧文化联系起来，并使管理者意识到，危机是文化冲突的结果。而且企业经营危机的结果使企业的所有人都受到心灵的震撼，危机的直接、可怕甚至灾难性的结果使企业的全体成员认识到企业文化与

5、企业和个人前途命运的密切关系，为新文化的形成提供了心理基础。　　（二）企业主文化与亚文化的冲突。　　主文化指居于核心地位的文化、正宗的文化以及整体的文化，亚文化指位于非核心地位的、非正统的文化或局部的文化。如果企业目前的主文化是落后的、病态的，而适应内外环境的亚文化在发展过程中就会受到主文化的打压和限制，这种冲突最终会带来文化变革。　　（三）群体文化和个体文化的冲突。　　企业文化作为群体文化并不是个体文化的简单叠加，因此个体文化和群体文化的冲突是普遍存在的。在同一个组织内，由于不同的利益要求或者观念认知，也能带来

6、个体文化和企业文化之间的冲突，极端情况下，个体对企业的不满或反感引起的个体文化和集体文化之间的强烈冲突，到一定程度就会引发企业文化的变革。　　除此之外，企业主动对外部环境的适应和自身成长过程中做出的其他部分的变革都要求企业文化变革的配合，如战略变革和结构变革等。　　四、企业文化变革的阻力　　（一）思维惯性。　　企业绝大多数员工总是喜欢按习惯的方法思考、分析和解决问题，对熟悉的事物有一种亲切感，对新事物反感。多数人具有传统思维定势的习惯，具体表现为安于现状和对学习新知识的抵触、对改变原有工作习惯的恐惧，缺乏学习和创

7、新的积极性。这是企业变革最大的阻力，企业变革需要全体员工的积极参与。　　（二）个人利益或小集团利益现象。　　一些管理者把自己的定位为打工者，缺乏长远、大局的眼光，对自己地位与权利的担心而阻挠变革。为了小团体的利益，他们对企业变革产生抵触行为或谋权活动等，从而阻碍企业变革。　　（三）文化冲突严重。　　随着市场竞争的加剧，企业也在向跨区域跨行业的横向联合方面发展，同样存在跨区域文化的融合问题。在跨区域企业中，员工的观念、思维和行为方式存在很大的差异，这些差异无形中会导致企业管理中的混乱和冲突，使决策和执行活动变得更加

8、困难。　　五、企业文化变革的策略　　（一）为组织成员塑造共享的变革愿景。　　“变革的愿景能否为组织成员所共享，是影响变革成功与否的重要因素。如果有任何一项领导的理念，几千年来一直能在组织中鼓舞人心，那就是拥有一种能够凝聚并坚持实现共同愿景的能力”，“当我们将‘愿景’与一个清楚的‘现况景象’同时在脑海中并列时，心中便产生一种‘创造性张力’，一种想要把二者合而为一的力量。这种