对人力资源成本会计有关问题的探讨

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1、对人力资源成本会计有关问题的探讨今天，知识经济时代正向我们走来，时代的特点要求会计必须将人力资源纳人会计计量和反映的范围，为会计信息使用者提供企业的人力资源的信息。为满足这一基本要求，必须对传统的会计进行创新，创立人力资源会计。人力资源会计是在运用经济学.组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一n会计学的新的分支。时至今日，会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。一般理论认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本与使用效果，为管理者及外部有利

2、害关系的人或机构提供人力资源信息的有效系统，按其内容不同可划分为三个子系统：人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计，其内容分别归属于传统财务会计、成本会计、管理会计。鉴于成本核算的正确与否直接关系到财务会计信息的质量与管理会计的效率与效果，本文仅对人力资源成本会计中的个别问题作一粗略探讨。—.人力资源成本的构成人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，应该包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产的生存权及其他为取得、开发和

3、保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。所以，人力资源成本是由取得、开发和保全人力资产使用价值所产生的成本组成。具体包栝：(―)取得成本。是指为取得人力资源所支付的费用，包括招聘成本.选拔成本、录取成本和就职成本四个部分。其中招聘成本是在企业内外进行人员招聘的费用，如广告费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘者进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。录用成本是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，包括录取手

4、续费、调动补偿费、搬迁费等。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包栝差旅费以及安置时的行政费用。(—)开发成本。是指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费、脱产培训费和进修期间的工资。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗培训费等。在职培训费主要指在工作岗位上培训员工所发生的成本，以及企业实施该活动而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付给脱产学习人员的工资、按规定可报销的学杂费，以及企业因此而受到的损失。进修期间的

5、工资是指职工在进修期间单位发的工资。开发成本在人力资源成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应逐渐成为人力资源成本的主体部分。(三)使用成本。是指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，包括维持成本、奖励成本.调剂成本。其中维持成本主要指为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所发生的费用。奖励成本主要指为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金等费用。调剂成本主要指为调剂职工的工作与生活节奏.使其消除疲劳而

6、发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业丁作而发生的费用。(四）人力资源的保障成本。是指为保障人力资源在暂时或长丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本.退休养老保障成本和失业保障成本。其中健康事故保障成本主要指企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本主要指企业承担的职工因工伤事故而需给予的经济补偿费用。退休养老保障成本.是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬

7、谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用。失业保障成本，是企业对有工作能力，但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。(五）离职成本。指职工离职而发生的费用。包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。其中离职补偿成本’是指企业辞退职工或职工自动离职时’企业应补给职工的费用。离职前低效成本’是指职工即将离开企业而造成的是从整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不完全成本。基于人力资源成本的上述特点，其计量可以采用以下常用的三种方法：C—)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而

8、实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。在这种方法下,各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。同时,还应该在各个会计期间根据人力资源成本的耗用情况对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法以历史资料为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解,易接受。但采用历史成本法也有不足之处:第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资