公司人才发展规划

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1、**石油人才发展规划为实现“**石油综合实力进入***公司第二梯队前列”的目标，更好实施“人才强企”战略，打造一支高素质的人才队伍，努力为**石油健康、持续、和谐发展提供强有力的智力支持和人才队伍保障，根据《***石油“十二五”及未来十年人才发展规划纲要》，制定本规划。一、指导思想牢固树立科学的选才、育才、用才、聚才的人才理念，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，将人力资本作为企业核心资产来经营。坚持党管人才原则，紧紧围绕**发展战略，确立人才优先发展的战略布局，进一步解放思想、解放人才，遵循市场经济规律

2、和人才成长规律，以“三支队伍”建设为核心，以开发人力资源、调整人才结构为主线，以创新人才发展体制机制政策为动力，以实施人才工程为抓手，统筹推进人才队伍建设，充分激发人才创新活力，将人才资源转化为企业的人力优势，将人力优势转化为企业发展的强势，努力把人才工作提高到一个新的水平。二、基本原则服务发展，人才优先，确立新思维。确立人才优先发展的战略地位，为各类人才干事创业搭建平台，充分发挥人才资源的重要推动作用。重点突破，全面推进，构筑新起点。主动适应市场竞争需求，优化调整人才资源的结构分布和素质结构，大力培养与引进

3、适应企业发展、具有较高水平的人才，充分发挥人才在企业发展和队伍建设中的先进典型的示范、导向作用。创新机制，激发活力，增添新动力。遵循人才发展规律，紧紧抓住人才培养、引进、评价、使用、激励等环节，加大改革创新力度，破除束缚人才发展的陈旧观念，消除制度障碍，不断完善适应企业发展需要的人才工作机制。人尽其才，和谐发展，营造新环境。牢固树立“企业发展为人才发展提供广阔平台、人才发展为企业发展创造无限空间”的理念，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。引导人才向基层一线聚集，促进人尽其才、才尽其用，努力实现人

4、才发展与企业发展的和谐统一。三、**公司人才队伍现状一是企业人才结构失衡。目前,**石油用工总量871人，在岗人才总量332人（技能岗位中级工及以上267人，经营管理中级职称及以上31人），人才总量占在岗人数的34.21%，人才的比例占用工总量的三分之一以上，但人才老化、人才匮乏、青黄不接、后继乏力的问题日益突出。中层干部平均年龄45岁。主营业务人才匮乏，高层次专业人才稀缺；在岗员工中取得中级及以上专业技术职称的人员仅占在岗人数的3.56%。在技能操作队伍中，取得中级工及以上技能证书的人员仅占30.65%，大

5、专及以上仅占27.44%（其中本科及以上107人，专科132人）。高级技能（技师及以上）人才17人，仅占1.95%。二是人才培养机制不适应。人才培养跟不上企业的发展，人才培养缺乏长远规划、缺乏持续有效的措施。人才培养的前瞻性不强，培养与使用衔接不紧密和人才“用时恨少”的现象比较普遍，导致临时抱佛脚的培训较多。三是引进机制有局限性。渠道单一，数量少，质量不高，管理类多，专业技术类少，中低层的多，高层次、复合类少，引进后人才流失也很严重。四是考核评价机制不完善。考核评价仍停留在业绩考核和事后评价层面，没有建立完善

6、的绩效考核和绩效管理体系，绩效考核结果，没有及时反馈给各个层次、岗位和员工，考核的激励和约束作用未能有效发挥。五是用人导向尚需引导。能上能下、能进能出以及人才退出的动态管理机制尚未真正形成，多渠道使用人才尚未建立，千军万马只能“挤”管理职务的“独木桥”现象尚未改善。人才的薪酬水平、福利保障等待遇的市场竞争力不强、吸引力不大。四、人才战略目标——人才资源推动企业发展。人才队伍建设适应并推动**石油发展，各类人才资源总量到2017年达到***人；其中中级及以上技术职称的专业技术人才达到***人；具有技能鉴定中级工

7、资格及以上的人员达到***人。——人才队伍结构更趋合理。人才队伍结构与发展战略目标匹配，人才新老接替问题有效解决，干部队伍年龄结构形成科学合理梯队。人才分布、层次、类型等结构趋于合理，实现专业人做专业事。——人才队伍素质显著提高。具有大专以上学历比例提升到35%以上，其中大学本科以上学历占用工总量的15%左右，能力素质充分满足发展需要。——人才工作机制更趋完善。构建纵向畅通、横向贯通的具有**石油特色的人才成长通道体系；构建视野开阔、竞争择优的选才机制，因材施教、全面提升的育才机制，人尽其才、才尽其用的用才机

8、制，激励有效、凝聚有力的聚才机制；构建统一领导、统筹协调、合力推进的工作机制，实现人才工作科学化、制度化、规范化。五、分阶段推进**石油人才建设1、2017—2018年，做强做优，支撑发展。以引进培养主营业务、新兴业务人才和网点建设发展等急需紧缺人才为重点，突出人才队伍能力建设，扩大人才资源规模，着力人才成长通道建设，加快人才资源结构调整，不断完善选才、育才、用才、聚才机制，提升人才队伍建设的科学化