《人才选育用留》

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1、人才选育用留幸之助：松下是造人才的企业，同时也生产电器！柳传志办企业也是办人才！GE杰克韦尔奇：要问我GE成功的法宝，那就是对人才无比重视。就算微软有一天被火烧光了，只要微软的人才还在，三年之后我照样重建一座微软.企业经营客户人才经营人才的金字塔选人育人用人留人（一）企业用人之首，贵在选对人，选对人，用人则成功一半。那什么是对的人呢？用一个岗位做标杆，针对这个岗位讨论一下选人的标准有哪些？（选对人）（二）什么才是对的人状态健康技能经验悟性潜质价值观情商三个匹配12与岗位匹配：能干？能否与人、事、信息打交道与上级匹配：能与上级一起干？能否与上司、团队打交道3与组织匹配：能

2、组织一起干？能否融入组织的企业文化、发展战略应聘者应聘者是否放在事上（三）选人方法选人之前要了解我们的岗位需要什么样的人，包括内在与外在，说白点就是标准。如：销售需要什么样的内在与外在？财务需要什么样的内在与外在？常见的选人方法有哪些？1面试面试方法该怎么问问题面试方法A行为描述法：问过去B情景模拟法：问未来一名来潮志前做过销售的伙伴，写下你之前在哪家公司？做什么样的销售？卖什么样的产品？现场演练：通过行为描述法（剥洋葱法）来问问题。该怎么问问题对于已经明确知道应聘者回答的答案，就不要问封闭式问题。面试问题多为开放式问题对于是否忠诚，是否不会离职，是否想考公务员的想法？

3、123问不出来问不出来如：判断是否会离职看简历一年内是否频繁跳槽。如：判断是否想考公务员问他身边最好的朋友从事什么工作，家里人包括亲戚是否在事业机关单位工作。或问开放式问题你家里人对待事业单位、公务员怎么看？问题要根据我们需要岗位的标准来制定，不是随便乱问，制订的问题能让应聘者说真话。如果能用实战来考核，就不要用面试方法来选人，这是因为？2笔试面试与笔试的区别？把你面试要问的问题写在试卷上，然后通过考试让伙伴来回答，笔试也可以运用一些实操。面试与笔试的区别选人的时间与效率选人的准确性给应聘者的感觉3测评找出应聘者的内在想法。如：性格、在团队中所扮演的角色4小组讨论将几个

4、应聘者组成一个小组，给出一道题进行讨论，然后面试官在旁边进行观察，通过观察发现面试者的外在与内在是否符合这个岗位。如：沟通、主动、组织、坚定、分析、判断。沙漠求生记现场演5现场演练试用，如来一段现场讲课，或来一段现场销售产品。6培训如：我们的新人培训，通过培训可以发现伙伴的沟通、主动、能力、兴趣等。7赛马不相马只有竞争，才会珍惜。如：肯德基、麦当劳招聘的案例一个岗位同时有2个以上的应聘者去竞争，而且通过赛马来进行挑选，最终留下来的是人才，才会珍惜现在来之不易的工作。（四）选干部选择对的干部第一摆在首位要看的是：这名干部是否是公司的一伙人？传递正能量正思维交换自己的价值交

5、给将自己交给组织一伙人的标准能力领导、组织、激励、教练、协调、沟通、演讲专业干部的能力与专业育人篇（一)用人之关键在于育人（二)学习的途径（三）基本的教人步骤（四）育人的方法（五）育人五要点(一)用人之关键在于育人选育用留要想育好人，就要先育好自己！思考：什么样的人该育？什么样的不该育？人育人有没有期限？(二)学习的途径书籍网络光碟参加培训班到标杆企业参观与高手一起交流或对接工作（三）基本的教人步骤1、说给员工听2、做给员工看3、让员工说和做4、做不好回到第2点，直到做好为止。因此，针对新伙伴而言，育人要由浅至深，由近至远，由易至难，要给新伙伴建立一种信心、一种能量。（

6、四）育人的方法5、互动游戏6、头脑风暴7、猴子管理1、讲授2、演练3、案例分析4、授权与实战讲授1、说听众听得懂的2、话说话要配上手势3、培训要有重点4、开场白说明这堂课的目的和意义，就是为何要学？5、结束时要回复课程学习的内容。6、讲课思路要先大到小，先讲目录，再讲大标题，然后再讲小标题。演练如：人才选育用留，进行面试演练。根据课程的主题安排一个实战的案例，并进行实战演练。案例分析如：人才选育用留，思考分析一下。为什么人才总是留不住？根据课程的主题安排一个事件进行分析。授权与实战伙伴70%的能力来自于实战，课堂授课最多只有20%，学会授权，学会下放工作，学会委派工作，

7、这样伙伴才能提升，一个经常在课堂上讲课的人，与一个经常在家里讲课的人，谁的讲课能力会更强？互动游戏课堂要学会互动，课讲的再好，如果学员老在听，也会觉得困，随之就会听不进去，消化不了。思考：互动的方式有哪些？做游戏是为了更容易去吸收学习的内容。头脑风暴头脑风暴要诀A挑选主持人，主持人要有气势、懂得控场、调动气氛。B挑选记录人，如果头脑风暴的成员多的话，如10人以上，则需要2名记录人，可以一起记录，也可以单双记录。C在规定时间内，点子要数量不要质量，越多越好。D结束前，不允许互相评判点子。E一开始大家比较冷，主持人要调动气氛，让大家脑子活跃起