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时间:2018-10-10
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2、-------~4~================精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,欢迎阅读下载============== 1957年惠普公司上市,但在这一年的年初,休利特和帕卡德带领公司20多名经理来到旧金山以北的索罗马(sonoma)旅馆,举行了为期两天的高峰会议。会议探讨了公司今后的发展方向,并确立了一系列的公司宗旨。 最初的宗旨共有6个(利润,顾客,业务领域,发展,职工和公民义务),其基本核心是“客户第一,重视个人,争取利润”。这些宗旨后来经过多次修改,并制定许多具体规划和实施办法,最终形成了被业界誉为“惠普之道”的经营管理模
3、式。 有了这样一份岗位责任书,员工马上就明白了:我不能仅对上司负责,还要对很多人负责。在这样的制度约束下,每个人都会逐渐明白:帮别人其实就是帮自己,因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为,大家都会好好地配合,把每一件事情做好了。惠普员工只有如此,才能得到别人的认同,评估时才能得高分,员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。 可以说,综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工,其考评每6个月做一次,对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估,具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来,由具体的考评人对其中每一条的
4、表现打分。分值最高5分,最低1分,最后得出一个总的加权平均分,总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5%。 我在惠普工作前后加起来差不多有15年,一共只得到过两次5分,更多情况是4分和3分,因为一旦晋升到新的级别,通常要回到2分或3分。因为各个级别得5分的标准是不同的,级别越高要求也越高,这种评分方法能起到不断鞭策优秀员工的作用。当一个员工晋升到一线经理,或者一线经理晋升到二线经理的时候,他在之后的两年内很难得到5分,得4分就不错了。如果一个员工表现出色,每两年晋升一级,那得5分的机会就非常小。因为新的岗位有着新的、更高的要求,这
5、是很正常的:公司支付的薪水高了,员工也就必须表现出相应的水平来,如果做不到,分数就会下降。这样一来,员工必须不断地充实自己,提升各方面的能力,在新的岗位上发挥出水平才行,否则级别上去了,综合评估的分数下来了,工资未必能提升。 另外,让员工明白自己的岗位职责是惠普管理者的首要工作,根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。2 --------------------精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计划类文档,感谢阅读下载---------------------~4~================精选公文范文,管理类,工作总结类,工作计
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