单位出“损招管理”逼员工离职

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1、单位出“损招管理”逼员工离职   《劳动合同法》等法律法规明确规定，劳动合同的订立、变更，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，罗女士所在公司为赶她和另外几个员工离职，在表面上拉开“平等协商”的架式，实质上却是在故意预设变岗、降薪、压缩合同期限等条件，不给其“讨价还价”的余地。该公司这样做的目的有二：一是若罗女士等接受条件不走，公司可节约一大笔人工费用。二是若这些人不接受条件自觉走人，公司借机解除双方劳动关系，又省下一部分经济补偿金。日前，法院的判决“搅黄”了该公司的美梦，该公司不仅要继续与罗女士等维持劳动关系，还得赔偿其停职期间的一切

2、工资待遇。   侵权事实   协商预设条件变相赶人离职   罗女士于2004年9月到该公司任职，月工资为5000元。2005年3月，罗女士因工负伤，构成十级伤残。去年7月，该公司向其送达“协商解决双方劳动关系征求意见书”。   该意见书载明：“为改进企业管理，选优配强中层管理人员，公司拟实行任期目标管理体制。因此次定岗定编时没有部门聘用你，公司决定与你签订一年期劳动合同，工作岗位变更为办公室文员，月工资按北京市最低工资标准发放。一年到期后，双方终止劳动关系。”   公司还规定：罗女士需在接到意见书后5日内予以答复，并与公司签订新的劳动合同

3、，逾期视为主动与单位终止劳动关系。罗女士一收到该意见书，立即回复公司：“我愿与公司补签劳动合同，但内容不得违背我上次合同中与公司约定的岗位、职务、工资和福利待遇。”   公司认为：正因为罗女士等人工作能力、业绩欠佳才做出调岗降薪的安排。而这些人把双方协商看成是跟单位讨价还价，给面子不要，给机会不抓，不待一年后重新竞争上岗，非要原来的工作岗位和待遇。这是不可能的！既然双方已无协商的余地，公司即以达不成签订劳动合同的一致意见为由，解除双方的劳动关系。   罗女士说：“这不是明摆着赶人走吗？公司就是吃准了我不会接受它所提出的条件，才装作与我协商

4、的。”针对罗女士提出的工伤等要求，该公司同意向其支付一次性医疗补助金和伤残就业补助金，并给予解除劳动关系经济补偿金。而罗女士没有答应   案例剖析   未达一致解职应补工资差额   面对罗女士等人将要离岗的现实，公司工会的建议未被公司采纳。罗女士持此建议征求区工会意见，区工会支持其申请仲裁并为之进行法律援助。   仲裁期间，该公司按最低工资标准为罗女士发放了工资。去年9月，公司决定解除与罗女士的劳动关系。仲裁裁决该公司这项决定无效，双方劳动关系依然存续，同时，要求该公司按原工资标准补齐欠发罗女士的工资差额。   该公司不服裁决向法院起诉称

5、：单位将合同主要条款告诉罗女士后，让其签订劳动合同，而她提出按原岗位、职务、工资、待遇签订合同。这是毫无道理的！在双方协商难以达成一致的情况下，单位不得不与之解除劳动关系，并同意按照法律规定给予经济补偿。我单位的做法完全符合法律规定，请求法院维持单位决定，无须向罗女士支付工资差额。   法院审理认为，从该公司出具的证据可以认定罗女士的岗位由部门经理变为办公室文员，月标准工资降为北京市最低工资、劳动合同期限由两年缩减为一年。显然，该公司在与罗女士协商补签劳动合同时，单方变更了罗女士的岗位、工资并缩短了合同期限。在该公司坚持变岗减薪的情况下，

6、罗女士有权拒绝与公司补签劳动合同。   鉴于未能补签劳动合同的原因，系该公司擅自变更岗薪非罗女士个人原因所致，故该公司以未能与罗女士就补签劳动合同事宜达成一致意见为由作出解除双方劳动关系的决定，缺乏事实和法律依据，其行为属于单方违法解除劳动关系，该处理决定应予撤销，双方间劳动关系依然存续。   罗女士离职及与公司争议期间，该公司未向其或少向其支付工资部分，应比照原工资进行差额补齐。其理由是罗女士未为公司提供劳动是由公司造成的，其提供劳动就应按原来的工资待遇标准实行，未提供劳动亦应享有相应的待遇。至于罗女士的工伤待遇，应按《工伤保险条例》相

7、关规定执行。   专家点评   协商必须平等平等才有自愿   相对于强势的用人单位，员工与之平等协商而后自愿签订劳动合同不容易实现，也很少有人能够实现。但是，也不是不能实现。实践中，究竟什么是平等协商、什么是自愿？国家没有硬性规定，怎样把握与实施，均须视实际情况而定。   海淀区法院马法官说，相对于本案，罗女士多年担任公司部门经理职务，其资历能力应该符合公司的要求。在与公司协商补签劳动合同过程中，该公司应在维持原先条件不变基础上与之协商确定合同条款。因为，其多年来享受的工资待遇也是双方协商一致的结果，该约定对于双方当事人均有约束力并已实际

8、履行。这应是一个平等协商的底线。   然而，该公司以没有部门愿意聘用罗女士为由，安排罗女士到办公室当电话接线员，并降低其工资、压缩其劳动合同期限，任意变更其原来的劳动合同条款，在其明确表示反对