绩效考核案例分析题(4篇)

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1、绩效考核案例分析题(4篇)以下是网友分享的关于绩效考核案例分析题的资料4篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。篇一：绩效考核案例分析题三级绩效考核作业题四、案例分析题及参考答案．1．某企业为了加强企业内部的绩效管理工作．要求人力资源部的小黎制定，，份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20一35岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问：(1)可以采用的绩效考评方法有哪些?(2)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾?49绩

2、效考核案例分析题(4篇)以下是网友分享的关于绩效考核案例分析题的资料4篇，希望对您有所帮助，就爱阅读感谢您的支持。篇一：绩效考核案例分析题三级绩效考核作业题四、案例分析题及参考答案．1．某企业为了加强企业内部的绩效管理工作．要求人力资源部的小黎制定，，份有关员工的绩效管理考评方法，企业领导对这次工作十分重视。本企业有20一35岁员工200名，在第一线工作。技术人员50名，企业领导层20名，请问：(1)可以采用的绩效考评方法有哪些?(2)使用哪种方法会对一线员工有激励作用，并不会产生矛盾?49(3

3、)如何使用好加权选择量表法和行为锚定等级评价法?(197)答：(1)从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。技本人员可采用效果主导型考评方法，企业领导层可采用行为主导型考评方法。(2)最好使用效果主导型。效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”．重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于效果主导型考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所

4、以考评的标准容易确定，操作性很强。效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适应生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。(3)加权选择量表法的具体设计方法是：①通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述。②对每一个行为项目进行多等级(一般为5—9个等级)评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。③求出各个保留项目评分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。49行为锚定等级评价法：

5、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平。2．李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分

6、为l00分，上级打分占30％，同事打分占70％，在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。请分析：(1)该部门在考评中存在哪些问题?(2)产生问题的原因是什么?答：(1)该部门在考评中存在的问题有：①考评力法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。②49考坪方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、

7、工作过程和结果有着本质的不同，因此应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。②对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。④主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。⑤绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。⑥考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。(2)产生问题的原因是：①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。②

8、绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。五、方案设计题及参考答案1．某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：①能有效地保证票款的收取；②微笑服务，礼貌用语；③注意仪表，形象良好；④熟悉相关线路的中转情况；⑤49熟悉沿途重要设施的分布情况。请根据以上内容为售票员设计—张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。答：设计表格时应考虑以下问题：1)表格设