薪酬福利保障优胜

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1、薪酬福利，保障“优剩”中人网薪酬专家张守春时间比较紧张，我抓紧讲一下，新的《劳动合同法》出台以后，对于我们人力资源工作者地位的提高确实是非常好的机遇，这时候怎么同时提高薪酬管理的专业性也是我们要思考的问题。从现在《劳动合同法》特点上来讲对薪酬的影响不是特别直接，影响更多的是聘用关系这些内容。     我觉得有两个地方：第一建议企业签订长期无固定合同，比如第二次以后签订长期无固定合同，意味着员工在企业中的工作时间会变长，我们得到的结论就是有些企业使用的针对员工设定工资标准的体系可能相对就比较吃亏，员工在企业工作年头越长，对资历付薪，显然企业负担就会比较大

2、。另外要求薪酬制度向职代会讲，即便没有职代会，也应该跟员工沟通，意味着另外一种薪酬体系也会变得比较困难，有些企业薪酬构成比较复杂，由若干子项目构成，比如有固定工资、岗位工资等等，跟员工沟通时候不太容易说清楚。     20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certific

3、atebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender第5页共5页一个合理的薪酬体系应该是怎样的呢？应该具备三个特点，总结成三种均衡：一个好的体系应该表达为三方面的平衡：第一外部均衡，我们企业工资水平和市场相比，一般都说要有竞争性，有竞争性这种提法比较绝对，企业有竞争性就是在市场上定的最高，实际上中高行不行呢？中等行不行呢？中低行不行呢？也都可以。黑线是我们企业工资水平，虚线是市场行情，我们的企业工资水平在市场中处于什么位置，如果说竞争性的话，越高越好，我们的提法是均衡，均衡的意思就是我们企业的工资水平

4、达到了战略要求的定位，对外实现了外部均衡，可以是高的，也可以是低的，合理不合理不是以绝对高低作为标准，而是以是否达到战略要求定位作为标准。外部均衡，要想实现外部均衡，意味着我们要了解市场数据，要收集市场报告，这一点在未来不一定能够加强，现在《劳动合同法》强调长期聘用，外部均衡重要价值相对会削弱，内部均衡的重要性会提高，员工在企业工作年头比较长，更看重岗位与岗位之间、人与人之间的公平合理，员工聘用周期比较长，流动性会削弱，市场价格的影响会削弱，对市场报告的重视可能会下降，当然我们只是分析，根据现在《劳动合同法》鼓励企业聘用周期加长、鼓励企业更强调育人而不

5、是强调掠夺和考核人才，会更看重内部。什么叫内部均衡呢？就是不同岗位之间工资也要均衡，标准就是岗位工资要与岗位对企业的价值成正比，如果实现了这一点，就实现了岗与岗之间的公平，这种公平叫内部公平。最新《劳动合同法》下，如果给职代会或者给员工讲薪酬体系，建议从这三方面讲起，从而人他们认同这个体系，理解这个体系。岗位价值越大，岗位工资就越高，岗位价值越少，岗位工资就越少，如果比值不相等，比如左边大于右边，我们说甲岗位工资定高了，乙岗位工资定低了，没有实现内部均衡。判断岗位价值变得很重要。     怎么判断岗位价值呢？也并不陌生，就是做岗位测评，找一些标准进行评

6、价和打分，这是一套评价要素，里面有七、八个要素，解决问题难度，认职资格，沟通技巧，工作环境怎么样，要适应所有岗位，要求所有岗位比值都相等，所以要素应该适合所有岗位。有了这套要素就可以为岗位评价打出分数，将来要搞职代会，或者搞员工培训，首先要把工资级别表告诉大家，也就是大屏幕上这张表，一级是最低的，八级是最高的，级别越高，表示岗位越重要，纵坐标是各个部门，每个部门的岗位都罗列在这个表上了，比如电子政务部，有这么多文章管理员、销售专员、实施工程师，这些岗位分别对应的是二级、三级，结果就是让岗位测评得分高的岗位落在高的级别上，岗位测评得分低的岗位要落在低的级

7、别上，从而实现内部均衡。怎么得到这个表呢？我们刚才给大家出示了若干测评要素，拿这些测评要素打分数，根据分数高低，把岗位归纳到这样一些级别表上，具体讲，我们仔细看看这张PPT，左面是各个部门的岗位，横着是测评要素，只是罗列了一部分，比如岗位要求的积极性，岗位的知识技能要求，经验要求，创造力要求等等，比如总工程师在积极主动上要求等于三等，在学历上要求等于五等，经验上要求等于三等，每等都有相关描述，每等也折合成分数，最后算出总工程师779分，程序员301分，一般出纳155分。这样岗位级别表要不要给所有员工看呢？是不需要给所有员工看的，经理可以知道下属岗位是几

8、级的，但是经理不能知道别的部门是几级的，关注《劳动合同法》，需要跟职代会讲薪酬法，如果不给他们