主管核心职能模式及评鉴系统之设计

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1、主管核心職能模式及評鑑系統之設計-以Z公司為例劉曉雯中央大學人力資源管理研究所研究生鄭晉昌中央大學人力資源管理研究所助理教授摘要近來由於「學習型組織」、「組織再造」等概念的提出，企業界開始重視組織內部的競爭優勢，亦即如何發掘組織的核心能力與發展組織內個人的能力，也因此工商界越來越重視『職能』-這個連結了組織與個人的概念。個案公司為著重於研發導向的高科技產業公司，技術領先和品質卓越使得個案公司在目前全球連網設備市場佔有重要一席地位。本研究的目的是要建立個案公司主管核心職能模式及評鑑系統之設計。經由收集相關文獻、焦點團體的討論、與高階經理人的訪談，找出個案公司之主管核心職能，並

2、加以定義，個案公司之主管核心職能具有六個構面分別為：”以人為中心”之領導(People-centeredleadership)、全球化之策略創新(Globalizedstrategicinnovation)、迅速應變之行動力(Flexibleandpromptreaction)、高效率之情緒管理(effectiveemotionalmanagement)、高品質之組織溝通(Qualityorganizationalcommunication)、客戶導向之企業思惟(Customer-focusedbusinessview)。每個構面皆分為四個層次，對應到個案公司主管人員所應具

3、備之職能，主管階級包括課長、副理、經理與協理。並加以發展主管核心職能量表，採360度回饋方式，包括自我評核、主管之長官、同事、部屬評核，所得到的結果可以提供人力資源之績效、薪資、訓練、招募甄選以及續承計畫活動結合或參考之用。評鑑方式採電腦介面施行，將更節省時間以及成本，並提高員工配合意願。後續將進行信度與效度驗證主管核心職能量表，以作為客觀的評估標準，並連結招募甄選活動，發展結構性面談電腦系統。2第一章序論近來由於「學習型組織」、「組織再造」等概念的提出，企業界開始重視組織內部的競爭優勢，亦即如何發掘組織的核心能力與發展組織內個人的能力，也因此工商界越來越重視『職能』-這個

4、連結了組織與個人的概念。但是關於職能(Competency)的研究並非最近才開始的，它出現於1970年之初期，哈佛大學McClelland教授對卓越的工作者做了一連串的研究，發現智力並不是決定工作績效好壞的唯一要素。他找出一些帶來卓越績效行為背後的因素，例如：態度、認知、以及個人特質…等等，稱之為「competency」，McClelland教授並進一步發展出「工作能力評量方法」（JobCompetencyAssessmentMethod，簡稱JCAM）有別於傳統的工作分析方法，此一評估法專注於從「高績效工作者」身上試圖找出導致卓越績效的關鍵能力（Spencer&Spenc

5、er，1993）。剛開始時，職能被當作「人格特質」在研究，經過深入探究，有學者如Ghiselli提出對人格特質與工作績效之間是否具相關性的質疑，因此逐漸呈現多元化的研討（A.Mitrani&M.Dalziel&D.Fitt,1996），之後隨著師範教育、職業教育、以及管理能力等領域的發展，管理界也逐漸接受「職能」此一概念後，有關職能的範疇與意義的討論，才開始大幅度的增加，並且逐漸開始應用於人力資源管理之上（Spencer&Spencer，1993）。近年來整體的研究方向已從過去認為是個人已具備的特質、知識、技巧，到目前認為應該包含個人已具備與未具備，並需要去學習的觀念。學者

6、們多會討論到知識、技術、動機、態度、工作績效等面向，其中以與工作範疇相關的個人已具備之特質最被注意，這也是傳統上對能力常有的認知。然而，現今的組織為了保持快速的反應能力，賦予組織內的個人更高的自主性與彈性，工作不再被分割成一個個明確範圍的職位，以職能為基礎的人力資源管理模式也應運而生（民89，吳政哲）。3第二章文獻探討第一節職能的涵義職能定義為個人潛意識特徵，與有效及優秀的工作績效有因果關係存在。職能是人們潛在的心理特徵，意指行為的方式、思考的方式、情境的類化等，而這是可以持續一段時間，不會一直改變。組織可藉由職能從表現具有平均標準水準的員工中，篩選出工作表現較傑出者。一般

7、描述或測量職能，可從五個方面著手，分別為：動機、特質、自我概念、知識、技巧。分別說明於下：1.動機：是指潛在的需求或思考模式，驅使個人選擇或指引個人的行為。例如：成就感。2.特質：個人的某種傾向而導致某些行為表現。例如：自信、壓力忍受度。3.自我概念：從測驗中可以了解個人對事件或事務抱持的態度或價值觀為何。4.知識：處理的程序或專業的技能或人際處理方式，但大部研究顯示，知識較無法從中區分出較優秀的工作表現者。5.認知與行為技巧：包括隱藏的或可觀察到的，例如：演繹或歸納能力、傾聽能力等。若以冰山來比喻，知識與技術位於